几年来，善意的公司一直在关注（成功有限）改变公司的种族构成比率。但是，即使一家公司设法具有更平等的代表性，有色人种，通常是黑人，拉丁裔或土著员工，但最终仍然感觉像局外人。
这是DE＆I的“公平与包容性”一部分，大多数公司都步履蹒跚，因此，他们努力保留有色人种和其他代表人数不足的人。
有很多构成公平且包容的工作场所的作品。一些最大的事情可以使有色人种有毒的工作场所有毒是根深蒂固的问题，例如对白人至上，偏见和围绕“专业”的偏见和假设的文化偏见。
所以在这一集中我们工作的新方式我们与Code 2040的代理首席执行官Mimi Fox Melton进行了交谈，谈到了工作中的偏见，白人特权和音调警务。
正如福克斯·梅尔顿（Fox Melton）所说，代码2040的目的是“确定和拆除结构性障碍，以防止黑人和拉丁人在创新经济中充分参与”。这样做的工作完全落在那些创建了有利于工作中白人的不成文规则的人身上。
白人特权是有色人种理解并从很小的时候开始就发挥作用的东西，但是对于那些总是从中受益的人来说可能很难掌握。正如福克斯·梅尔顿（Fox Melton）所解释的那样：“如果您是白人，那么这很可能会通过其他经历歧视的人的角度引起您的注意。”她说：“白人，通常可以看到黑人或拉丁人或土著人的缺点，但看不到白人的好处。”在任何给定情况下，它通常归结为受到怀疑的好处。
我们在工作场所中看到这种播放的最明显的方式之一就是音调警务。谁被允许生气，谁能表达兴奋或沮丧，这些情绪的“可接受”形式是什么？什么是穿着或讲话的“专业”方式？这些都符合白人的标准，并将工作场所文化排除在不属于白或不符合的人身上。
福克斯·梅尔顿（Fox Melton）打破了如何拆除这些标准和假设的方式，以及为什么白人需要停止要求黑人和棕色人的无偿情感劳动来帮助他们做到这一点。她还推荐一些书。包括夏天的畅销书白人脆弱性：为什么白人很难谈论种族主义，，，，罗宾·戴安格洛（Robin Diangelo）和所以你想谈论种族，作者：Ijeoma Oluo。
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