第二天将近两年星巴克关闭其8,000家商店中的每一家都为175,000名员工提供了2018年的种族偏见培训课程，这是谋杀案乔治·弗洛伊德和布雷娜·泰勒（Breonna Taylor）引发了全国反对种族不公的抗议活动。
之后，以corporate declarationsfrom Apple’s Tim Cook tweeting that “justice is how we heal,” to the proliferation of Black Lives Matter social media posts. Some critics dismissed the statements as “表演盟友，”但是，许多公司确实在他们的员工中开始改变努力成为反种族主义者和支持他们的黑人，土著和有色人种的员工（BIPOC）。
Amber Cabral是一项多样性，公平和包容性（DEI）顾问，也是她自己的公司Cabral Co的创始人，他指出，已经在这些举措中进行了大量投资的公司将从正式的培训中转移到正式的培训，以及更多的行为和结果驱动的行动。
在专栏文章中德赢提款，卡布拉尔写：
“我们将开始以更具影响力的方式在工作场所中出现包容性，例如，与奖金和薪酬相关的绩效评估。寻找多样性和包容性数字，以显示年度报告，这些报告详细介绍了公司的支出和捐赠报告，这些报告讲述了每个公司对社会责任的承诺的故事。”
但是，无意识的偏见训练的概念仍然是许多组织在2020年做出的基础努力的一部分。他们首先任命DEI从业人员领导指控。去年，雇用各种多样性，公平和包容专业人士增长了90％以上，根据LinkedIn数据。
尽管最近引起了人们的兴趣，但无意识的偏见和多样性培训可以追溯到1950年代和60年代的民权运动。这是一个简短的时间表使我们成为当今工作场所的多样性和包容性计划的原因。
在本周的奖金情节中我们工作的新方式，我们看一下多样性培训的历史。
立法提示
1964年《民权法》第七章是美国一项具有里程碑意义的公民权利和劳动法，它基于种族，颜色，宗教，性行为或国民来对拥有15多名雇员的雇主进行歧视，以歧视雇用，终止，晋升，晋升，赔偿，职位培训，或任何其他术语，条件或雇用特权。
Supplements to the law prohibit discrimination on the basis of pregnancy, age, and disability. Sexual harassment and discrimination based on sexual orientation are both also now illegal under Title VII.
1960年代末和1970年代初，向平等就业机会委员会（EEOC）提起了许多歧视诉讼。如果EEOC或州机构发现歧视的“可能原因”，那么他们经常要求的一件事是该组织培训所有雇员以反歧视行为。
公司采取行动
领导者观看这些文件和法院规定的培训试图积极主动避免昂贵的诉讼以及裁决伴随的负面宣传的潜力，因此他们将其付诸实践，因此他们将其付诸实践，以培训经理和员工。
根据关于多样性培训历史的论文by Rohini Anand and Mary-Frances Winters, most training at this time was “primarily the imparting of knowledge with recitations on the law and company policies, a litany of dos and don’ts, and maybe a couple of case studies for the participants to ponder.” They say that those sessions varied from one hour to a full day, and it could often be a one-and-done event. “Many still require brief periodic refreshers of company policies and signatures from every employee to acknowledge that they had read and understood the policies and the consequences of noncompliance,” they add.
里根时代改变了重点
在最初的阶段看到工作场所的种族和性别多样性的大幅上升之后，事情在1980年代初就停滞不前。这与罗纳德·里根（Ronald Reagan）总统的手中少关注合规性差放松管制政策这辩称“对业务的密集，细粒度的监管使公司完全选择退出合规性。目标，例如。。。在严格的监管下，减少的歧视将是难以捉摸的。”
What’s more, Reagan appointed Clarence Thomas to lead the EEOC, and Thomas was not a fan of agreements that included goals and timetables for increasing representation of underrepresented groups, but rather allowed employers to have more leeway. The result was less of a push to diversify, and training became a line item to reduce as part of cost-cutting efforts in an era when offshore competition heated up.
在这一点上，那些继续推动多样性培训的公司改变了他们的战略，冬季和阿南德写作。他们的目的是提供内容，以帮助妇女和有色人种吸收到现有的企业文化，冬季和阿南德说：“基于以下假设：这些新的公司参与者的准备较少，因为她们尚未开发出必要的管理技能以有效经理。”
劳动力2000
1987年，一本书叫劳动力2000出来了，其中的预测是，我们未来的劳动力将包括更多的妇女和代表性不足的少数民族。因此，许多专家使用此出版物作为创建和为多样性培训行业创造商业案例的动力。
The late Roosevelt Thomas Jr., former executive director of the American Institute for Managing Diversity, at Atlanta’s Morehouse College, upended the perceptions that affirmative action and compliance training could solve diversity problems at homogenous companies in an article for哈佛商业评论在1990年。In it, he suggested a 10-point plan for shifting corporate culture to be more inclusive, above and beyond what a single diversity training could achieve. What’s more, he tied it to business success. He wrote:
有一个简单的测试，可以帮助您发现将耗尽大量时间和精力的多样性计划。令人惊讶的是，也许这是您可能使用的测试来识别首先识别出您问题的程序和策略。该测试包括一个问题：该计划，政策或原则是否给予一个小组特别考虑？它会为每个人的成功做出贡献，还是只会为黑人，白人或女人或男人带来优势？它是为他们而不是我们而设计的吗？每当答案是肯定的时，您都不在管理多样性的道路上。
变得对文化敏感
在罗斯福的范式在1990年代变得更加广为人知之后，公司进行了培训，从社会正义到意识和对差异的认识，甚至是工作与生活的平衡，性取向，年龄，年龄和残疾。温特斯（Winters）和阿南德（Anand）写道，白人有强烈反对，这导致了一个历史悠久的艾伦·巴克（Allan Bakke）案件，他声称由于“反向歧视”，他两次被拒绝入学。（他被授予承认，但最高法院维持了平权行动。）
It also led to including the controversial “Blue Eyes, Brown Eyes” exercise in companies’ unconscious bias training. It was originally conceived by Jane Elliot, an Iowa public school teacher, after the assassination of Martin Luther King Jr. In it, students were grouped by the color of their eyes and told that the blue-eyed group was superior and should get better treatment. The result was better performance from those with blue eyes.
尽管这仍然是一项有力的练习，但最终，他们写道，多样性培训成为“签出的商品，不是根据其有效性评估，而是通过受过培训的人数来评估。”
超过2000年
培训在新千年中继续发展。阿南德（Anand）和温特斯（Winters）写道，当代的方法将多样性作为能力。他们写道：“假设不再仅仅是某些团体需要培训（例如白人或少数民族），而是所有员工都需要在日益全球化的世界中更具跨文化能力。”“对于非裔美国人来说，了解更多有关他的中国同事，反之亦然，这同样重要。”
不幸的是，鉴于大多数企业中妇女和少数民族的持续人数不足以及对代表性不足的团体的持续骚扰和歧视，多样性培训和包容性计划仍在我们的企业文化中占有一席之地。
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