最近，来自IBM的两项研究以及麦肯锡的研究显然强调了迫切需要专注于变化的软方面，而不是艰苦的方面。这是在当今更快地改变环境中取得成功的必要条件。
2008年，麦肯锡对世界各地3199名高管的调查发现，三个转变成功。在过去十年中的其他研究显示出非常相似的结果。似乎，尽管产出了多产，但变更管理领域并未导致Pomore成功的变更计划。
IBM发现，平均有41％的项目被认为是在计划的时间，预算和质量构成之内实现项目目标的成功，而其余的59％的项目至少错过了一个目标或完全失败。
尽管IBM研究的结果是“狂热”，但很明显，变更管理的实践需要大大改善。
需要做些什么来改善这种情况？
麦肯锡与我们分享以下九个见解。
- 促使您激励您的大多数员工的动机。
- 最好让他们写作自己的故事。
- 它带有一个带有 +和 - 创造真实能量的故事。
- 领导者错误地认为，他们已经准备好了。
- 影响力领导者”不是万灵是发生变化。
- 金钱是最昂贵的上演人们的方式。
- 过程和结果变得公平。
- 员工是他们的想法，感受和信仰。
- 好的意图还不够。
IBM有四个常见因素应对他们最大的项目挑战。结合使用时，这些因素提供了协同的好处这甚至大于其个人影响的总和，从而导致了更高的项目成功率：
- 真正的见解，真实的行动
努力对即将到来的挑战和复杂性有充分的现实意识和理解，然后采取行动来解决这些挑战和复杂性。
- 可靠的方法，可靠的好处
使用一种系统的变化方法，该方法侧重于结果，并与正式的项目管理方法密切一致。
- 更好的技能，更好的改变
适当利用资源来展示高层管理人员的赞助，分配专门的变更经理并授权员工实施变更。
- 正确的投资，正确影响
从项目成功方面，通过了解哪种类型的投资可以提供最佳回报，分配适量的变更管理。
事实证明“柔软的东西”是最难正确的。
成功的改变者已经意识到，行为和文化变革对于项目成功至关重要，并且比所谓的“硬”因素（例如结构，绩效指标和激励措施）更难以解决。
两项研究都彰显了需要专注于个人以及他们的信念和思考的必要性。这是文化（“在这里做事的方式”），这对任何变化或创新的成功都产生了巨大影响。
因此，个人变更过程是总变化管理方法的组成部分。
改变是个人的，或者永远不会发生。
规则1：每个人（领导者，经理，员工）为了成长而改变是一个先决条件。
规则2：当我们告诉他们应该这样做时，人们不会改变。当他们告诉自己必须时，他们会改变。
个人变革的关键问题：
- 为什么需要更改？
- 什么是新目标（组织，部门，个人）？
- 对我来说有什么（收益，奖励，认可）？
- 这对我意味着什么？
- 我必须做什么不同？
- 我的期望是什么？
- 我的新指标是什么？
- 我该如何贡献（分享想法，提供反馈，参与）？
- 我有需要做“新”工作的材料和设备吗？
- 我在哪里可以应付持续的变更？
- 是什么让我激动的工作？
希望关注改变现在的柔和方面现在将得到适当的关注！
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