去年秋天，我是商务杂志封面上的第一位明显怀孕的首席执行官，这是一个有力的符号，在这种情况下，由女性创建的初创公司吸引了不到3％的风险投资。（对于有色女性而言，这个数字更加令人沮丧。）随附的Inc.个人资料庆祝机翼的成功，这是我共同创建的女性空间网络劳伦·卡桑（Lauren Kassan）。在页面上，我们作为一家公司面临着真正的挑战。但是我不是在谈论那些。
取而代之的是，我正在出售一种数十年来的幻想的新版本，作为女性，我们可以拥有这一切：成为年轻的首席执行官，扩大快速成长的业务，建立家庭。没有描绘的是增长的残酷需求，新的孕产的压倒性，未知的水域以及对成为创始人的失败的恐惧。
在页面上，我们作为一家公司面临着真正的挑战。但是我不是在谈论那些。”
神话并不能说明经营公司的现实是凌乱，可怕的，而且经常混乱，尤其是在早期。
当我们三年前创办公司时，是建立一个社区，女性可以聚集，联系并感到安全和支持。我们想与女性合作，创造可以帮助女性的东西。我们为自己的成功感到自豪 - 封面和荣誉，但更重要的是，妇女在我们的空间内创造并提出的联系，友谊以及企业。
但是我们还了解到，当您的产品是社区以及人们共同创造的情感和专业生态系统时，您的工作本质上是具有挑战性的。未能欣赏创建一个真正多元化和包容的社区的复杂性，尤其是没有像白色顺式妇女那样始终如一地自行诊断我们自己的盲点，这导致了严重的跌跌撞撞和彻底的失败。最困难的部分是，这些失败导致我们无意中复制了我们打算拆除的一些非常社会的等级制度。
我开始相信，作为领导者的增长要求我们了解错误是学习的肥沃基础。因此，我不想告诉您过去一年我们获得的所有胜利，而是想拉回窗帘，谈论我错了的地方：
- 虽然我们最初受到不同成员资格和员工基础的称赞，但我们认为我们可以扩展和保持这种多样性，而无需分配使该任务成为现实所需的重要资源。我们没有专注于建立包容性招聘实践。员工被要求参加多样性和抗体培训，但这是一次性的要求，并且不够深。我们还意识到，我们没有与会员明确有关他们对彼此和员工的对待的期望。事件微型和宏观攻击在我们的空间内，清楚地表明，我们没有为有色女性的安全，包容和属于安全，包容和归属。无论公司有多好，都没有被动的方法来建立包容性的反种族主义业务。
- 我们喜欢离开的员工第一次，因为他们没有看到自己在我们的公司成长。在一项快速发展的业务中，促进女性的使命，我们没有正确定义的职业道路和增长机会，使员工在公司内晋升。在快速扩张的时期，总是感觉更容易雇用以满足即时需求，但这是最好为您的公司及其员工的未来雇用。
- 我们没有建立健康的反馈循环并紧迫地解决成员和员工确定的问题，而是优先考虑业务增长而不是文化增长。有时候，您的员工和客户比您更了解您的业务，而放慢脚步时，您可以做到的最聪明（也是最具战略意义）。
我们在所有空间进行了一次聆听之旅，直接从会员和员工那里听到需要进行更改的地方。他们的评论被纳入了我们将在今年春季向会员介绍的正式文化代码中，该法规明确解决了我们要在空间中创建的行为和环境。在领导层，我为我们的执行团队现在是40％的有色女性而感到自豪。当然，还有更多的工作要做，我们将反思我们的进度和课程纠正。
展望未来，我对我的团队做出了承诺，我将确定找到答案需要支持的位置。我承认我们正在建立新的东西，而错误和失误是不可避免的。我们渴望建立包容性，任务驱动的文化，同时扩大成功的业务，这是一个复杂的平衡，我一直在弄清楚如何导航。
经营一家企业的现实极为艰难（且迷人的范围都比任何杂志封面都显示出来。这就是故事被告知需要改变的故事，以使我们进步。
As more women, people of color, and other marginalized groups continue to step into positions of leadership, it seems necessary to project an image of flawlessness, knowing that we won’t be allowed to fail in the ways that our white, male, cisgender counterparts do—stupendously and repeatedly. But if we can normalize a more honest kind of leadership, one that doesn’t pretend to have all the answers or project an image of perfection—regardless of heightened scrutiny—then we might actually give ourselves the space we need: to listen to those around us, to ask embarrassing questions, to reflect openly about our shortcomings, to allow for the learning and unlearning that must occur to correct them, and to drive meaningful change within ourselves and our organizations.
奥黛丽·盖尔曼（Audrey Gelman）是Wing的联合创始人兼首席执行官，这是一个工作和社区空间网络，专为在纽约，伦敦，华盛顿特区，芝加哥，洛杉矶，波士顿和旧金山的妇女设计。在机翼之前，奥黛丽从事政治和公共事务工作。她被认可福布斯30岁以下30，德赢提款'大多数业务中的最有创造力的人，最近作为之一彭博'50人定义了全球业务。”