如果您是老板，您的员工可能会犹豫地为您提供反馈 - 真实，有帮助回馈。作为领导者，您可能会相信您对员工的平易近人研究显示你比你想象的要可怕。
我曾经在团队成员的退出采访中收到了这种确切的反馈：“你很可怕。”
当我听到这句话时，我很难以置信，因为这绝不是我如何看待自己。可悲的是，在那时，与这个人一起调整我的沟通方式为时已晚。
因此，尽管您可能会认为自己是友好，善意和平等主义者，但您是老板，营销负责人或业务所有者的简单事实，对您的身份和权威更高。这自然会产生社会分层，而其他人则更有可能担心您对它们的看法，并试图避免让您不安。而现在，随着Covid-19之后，人们对工作安全的担忧增加，员工更加犹豫地提供建设性的向上反馈。
这为所有领导者造成了一个问题。如果您不了解对他人的影响，那么您的表现可能会受到影响。如果没有帮助您将自己视为他人的输入，您将无法对自己的行为进行调整，从而使您更加有效和成功。此外，您坐在一个组织中的越高，就越难获得不变的真理。
作为一名执行教练，我经常为客户收集反馈，以便他们可以准确地了解他们的主要利益相关者如何看待他们。通过确保机密性，员工和同事会更加自由地讲话，我的客户获得了高质量的反馈。但是，雇用教练或参加360的教练并不总是可以选择，或者可能只会偶尔发生。
好消息是，您可以做一些事情来征求团队的诚实，有用和及时的反馈。这里有四种策略，可以帮助您收集有关表现的重要印象。
首先叫自己
无论专业关系如何，我们大多数人都不喜欢给予负面反馈。鉴于障碍，这也就不足为奇了提供建设性的反馈。We don’t want to hurt someone’s feelings, we don’t want our relationships to get messy, we worry about the possibility of an emotional outburst, and, if we’re communicating with our boss, we worry about the possible career repercussions of speaking with candor.
规避这些障碍的一种方法是承认您已经知道的东西。例如，我执教的一位领导人收到了他的沟通和期望还不清楚的反馈。为了解决由于缺乏明确性而导致的问题，他会定期对他的团队说：“我知道我有时不像我需要的那样清晰。提供更多信息或解释对我有帮助吗？”
通过自己提出负面反馈，您可以使人们更容易告诉您他们从您那里需要什么。您还可以超越通用标签（“糟糕的沟通者”），以获取使反馈有用的细节。
要求想法，而不是判断
与其向您的团队提供有关您过去表现的反馈，不如向他们询问您将来如何更有效的想法。这使他们摆脱了判断您的不舒服立场，并成为头脑风暴伴侣的角色，以获得更美好的未来。
具体并直接在您的询问中。例如，就我而言，如果我有机会我可以问：“我可以做什么或两件事才能更平易近人？”您可以将此方法用于您想要改进的任何行为，并大大增加可用的想法数量。
通过展示增长取向，您可能能够对话来揭示其他增长领域。只是问：“我还应该做什么才能更有效？”
养育平静的气氛
除非人们感觉到安全和信任感，他们会保留自己的东西，而不是冒险告诉您。这一信任的一个方面是信念，即您处理困难的新闻和问题。
当您的员工向您提供反馈或改进建议时，只需聆听他们必须说的话即可。您可能会感到防御，或者认为他们的想法或反馈没有优点，但这不是反驳或批评的时候。这样做只会在将来关闭。让他们分享自己的观点和想法，无论您是否同意他们的陈述，还是计划实施他们的想法。如果您不完全理解，请询问澄清的问题。说谢谢。
更广泛地说，当您听到困难的消息或在工作中面临其他挑战时，保持冷静。面对困难，当您保持专注于解决方案和不可折衷时，您的团队将不太担心与您坦率地说话。但是，如果您在工作不在工作时情感上做出反应，那么您的团队将自动为将来提供建设性的反馈。
激励未来的反馈
在团队会议上，分享您从员工那里收到的反馈。在个人的许可下，分享您学到的特定知识以及您如何从信息中受益。跟进，确认提供向上的反馈是多么困难，并感谢该人鼓起勇气。通过分享这个故事和反馈的积极影响，您可以认识到坦率地说话需要的勇气，但与此同时，您鼓励其他人也这样做。
没有团队的坦率反馈，您的成功机会大大降低了。通过保持镇定，承认您需要改进的领域，并欢迎员工的反馈，您可以开放沟通和提高领导层的渠道。
随着时间的流逝，您将创建一种反馈丰富的文化条件，使团队中的每个人都受益。
狄娜·史密斯（Dina Smith）是认知，旧金山湾区的一家领导力开发公司。