随着工作场所革命的加速，我们目睹了公司灵活的意义。对话不再仅仅专注于从事的工作，甚至是混合工作。由于世代的需求和工作场所加班的转移，灵活性正在转变。从无限的度假政策到异步时间表，公司及其员工正在快速适应。通过这些地震转变，组织必须重新考虑如何评估成功并实施一个专注于结果而不是“主席时间”的员工绩效模型。
最大的误解之一是，在您的办公桌上度过的时间等同于成功，而人们在不在办公室工作时的效果也降低了。在面部时间或工作小时数方面，不再能够想到表现和成功。取而代之的是，重点应该放在员工如何与一开始经理设定的明确期望匹配。尽管该过程很重要，但最终结果确实是驱动组织的原因。
在当今的新工作环境中建立成功的文化需要信任，灵活性和基于结果而不是椅子时间的工作理念。这是创建蓬勃发展的工作场所的四个关键技巧。
设置特定指标
为了准确有效地衡量结果，管理者必须为其团队设置特定且明确定义的指标。硬期限，固定数字和稳定的输出目标是使以结果为中心的模型工作的主要要素。当为个别员工设置特定的指标时，它为他们提供了满足目标所需的结构，使结果可以说明自己是评估的一点。
设置指标时值得一提的是不要超负荷人。我们不能沸腾海洋，重要的是，指标既可扩展又可消化，这一点避免了数量的指标。可以通过实施定义明确的目标（OKR）流程来设置团队成功。一流的OKR流程清楚地概述了公司范围内，部门和直接团队目标，以及每个人如何为这些目标做出进步跟踪器的贡献。这种形式的目标设定使团队负责，并使工作远远超过任何预定的椅子时间。
鼓励开放和善解人意的交流
在远程或混合工作环境中，需要领导和团队成员的善解人意和公开沟通。这在大流行时期尤其重要，个人和职业生活之间的界限完全模糊。请记住，人们首先是人类，第二名是员工。以同理心为领导，并试图真正了解您的人民是谁以及他们的需求 - 步入您的同事的鞋子，并了解生活的出现。在沟通中有同理心，可以使员工得到聆听，受到赞赏和总体上的效率。
避免连续入住
至关重要的是，所有领导人都灌输良好的管理实践，以确保他们的团队走上正确的道路，并且不认为他们需要通过“椅子时间”来证明自己的价值以及“在线”的小时数。尽管很少有领导者拥有微观管理，但员工通常会感到其他情况。在以结果为中心的模型中工作取消了一些接触点，管理人员可能会用于监视该过程。在项目过程中签到很重要的同时，如果经理们想真正获得这种灵活的工作风格的好处，管理人员应避免霸道。
提供可行的反馈
在以结果为中心的工作场所中，管理人员必须就产生的结果提供反馈。由于注意力从整体过程转移到了整体过程中，因此评估需要基于员工的产出。定期1：1s是确保员工有机会提供和获得反馈的关键。为开放的双向通信创建指定的空间可以帮助建立信任和支持更大的创新。我们已经通过OKR型号与定期“开始，停止和继续继续”的绩效评论看到了成功。反馈本身需要采取行动，并基于一开始时规定的性能指标。
通过基于花费数小时的成绩评估员工，公司可以创建一个高度动力的工作场所，员工产出增加，团队融洽的改善和灵活的公司文化。此外，以结果为中心的工作场所的主要好处是它所创造的文化，使工作自然地成为生活的一部分，而不是独立的事情。
如今，许多公司在纸上或其职业页面上写出来似乎是一种好的公司文化，我们知道公司文化比有形的好处（如休假或快乐时光）深得多，这是关于照顾和优先级的员工。感受工作及其福祉。当公司专注于随着时间的流逝而关注的结果时，员工会感到灵活性并被允许拥有工作与生活的平衡，这最终为团队以及随后的公司带来了最佳成果。
我们认为工作是您所做的事情，而不是您去的地方，我们看到其他公司采用这种心态和积极的副作用。工作场所正在发生变化，物理办公室不再是开展业务的必要需求，而9比5的磨练日期和垂死。在新工作世界中，衡量小时成功的传统方式是不可持续的 - 您会接受吗？
卡罗琳·摩尔（Carolyn Moore）是Auth0。