快到2022年了，公司仍然没有适合技术女性。当然，他们正在悬而未决的高薪和远程工作。这些很重要。但是他们根本还不够。
With peak hiring and job hunting season right around the corner, here’s how to stand out from the crowd and solve one of the top challenges companies continue to come to my company, InHerSight, with—attracting and winning over women in tech through the competitive interview process.
利用我们对妇女在工作中的经历的了解来创建促进归属的系统
根据技术，技术女性的数量仍然非常低 - 约有29％在2020年。Anitab.org研究所。在团队和部门内，技术女性通常是“唯一的”，这是一个速记术语，用于指代工作场所中身份一方面的唯一代表。它也可以指是唯一有色人种，残疾人，识别为LGBTQ等的人。就像办公室一样“包容”，“唯一”的经验证明了员工在工作场所的导航程度，仅仅是因为他们是谁。
更糟糕的是，兄弟文化在科技公司中泛滥成灾。Trustradius的2021年妇女在技术报告中。报告发现，大约72％的技术女性报告说“在一家Bro文化普遍存在的公司工作”，从多种方式表现为从不舒服的工作环境到性骚扰和攻击。
由于这些原因，技术中的女性很难培养在工作场所中的归属感 - 感觉自己可以使自己的整个自我每天都能工作，因为她们可以因为她们的工作场所工作感觉包括并欢迎，无论他们是谁。
一种归属感是我们在Insight追踪的指标。当我们调查妇女时，问她们对每天将全部自我上班的能力感到满意时，只有47％的人表示可以。
一些科技公司正在做到这一点。intuit，其中包括以软件应用程序的TurboTax，QuickBooks，Mint和Credit Karma而闻名。以下是该公司创建归属文化的一些步骤：
- Intuit调查员工，以更好地了解他们对归属感的看法，并发现需要解决的差距。
- 该公司已经建立了特定于人口统计的员工资源小组，同事可以找到共同点并帮助Intuit的内部和外部多样性，公平和包容性目标。ERGS还与人才获取合作，以确保潜在的新员工看到在面试过程中看起来像他们的人。
- Intuit通过市政厅会议和致力于有意义的对话的团体为各种体验提供空间。员工计划经理Tia Bradley甚至开设了一个自然的发型频道，同事可以分享他们的经验。
布拉德利告诉我们：“我感谢Intuit允许我们这个空间，并使我们有可能进行这些对话并感到安全。”“我感到非常支持，不仅在我的领导团队中，而且在我们作为公司建立的网络和社区中。”
突出学习机会
根据19期间，对工作场所培训和学习的需求增长了19。LinkedIn的第五届年度工作场所学习报告。但是技能发展一直是科技工人的领域和中心。从学习新的编程语言到解决新挑战和利用同行编程的似乎无尽的增长机会是吸引许多女性进入工程领域的事情之一。
想要呼吁技术女性的公司必须提供正式和非正式的学习和发展机会，包括会议津贴，补偿和现场学习，并在招聘过程中主动促进她们。
在In Hersight，我们问女工对获得学习和发展机会的满意程度。Alley Interactive，一家信息技术和服务公司，突出。该公司鼓励学习，并为每个团队成员提供1,000美元的开发预算，并为某些角色（包括教练，董事和软件开发人员）提供超过一年的服务和2,500美元。
Alley的高级敏捷流程负责人Jaimie Olmstead在Covid期间利用她的专业发展预算通过Scrum成为认证的产品所有者。最近，她与一群同事一起参加了一项点对点教练计划，以提高他们的教练技能。
她告诉我们：“能够在整个巷子里访问我的专业发展预算，使我能够参加会议，增加专业资源图书馆，完成培训并获得认证。”
展示所有人的平等访问
妇女以比男性高45％的速度离开技术工作。来自埃森哲和编码的女孩的数据，旨在缩小技术性别差距。在最大的1000家科技公司中，女性不到五分之一的CIO或CTO。
“每个人都认为[妇女离开技术工作]是因为她们想拥有一个家人或孩子，”罗利/达勒姆分会的主任丽莎·史密斯（Lisa Smith）代码，工程经理，工程经理，告诉我们。“那是不真实的。这是因为他们缺乏进步的机会。”
If you’re not a woman in tech, imagine, for instance, that you walk into work every day knowing you’ll never be promoted and your ideas will never be respected and that you’ll always be doing the same work you did the day before.
而且，由于兄弟文化和周围其他妇女的匮乏，技术女性经常亲身经历不平等的治疗。这就是为什么当她们寻找工作时，妇女优先考虑获得晋升，领导角色和发展机会与男性同行相同的机会。根据我们的研究，这是工作中幸福的关键驱动力，并且有责任提供它，因为这是正确的事情。
为了真正有意义地证明他们的文化支持平等的机会，领导者必须：
- 关于组织不同级别的妇女的代表透明。
- 谈论他们的进步目标以及他们如何使用指导和赞助等支持结构来确保妇女和其他M的平等进步争论小组。
- 跟踪性别促销的步伐，以便早日解决偏见和问题领域。
他们应该记住，女性希望看到其他女性在做同样的工作（确切地说，78％的女性找到重要的或非常重要的）和领导角色。组织的员工在这里是其最大的资产。公司应确保潜在的人才直接听到其女雇员和领导者的声音。他们应该寻求机会展示他们NetApp，，，，帕洛阿尔托网络，，，，和frame.io完成了。
从很小的时候开始，女孩们远离未来的科技职业，这不归功于文化刻板印象，他们不擅长数学，科学和工程学。要缩小技术性别差距，肯定有很多系统性问题需要解决。但是，当雇主开始解决目前跳过这些障碍的女性最重要的事情时，她们将开始将更多的妇女带入船上，并制定适当的策略来帮助她们成长和成长。
Ursula Mead是联合创始人兼首席执行官视觉。