我们都害怕,我们应该。成千上万的人在我们这个行业已经失去了他们的工作,和数千人可能仍然这样做。但这并不奇怪,或与历史无关的,或任何其他比相同周期的傲慢,高增长公司多年来一直经历。裁员似乎每一到两年,之后主要科技公司像特斯拉(2019年,2018年)、思科(2019年,2016年,2014年)和微软(2017年,2016年,2015年,2014年),以及创业公司更好的,突然意识到,他们聘请了过快,或管理不当操作,因此必须做出“艰难的决定”,以一个巨大的人力成本。
为公司裁员也是可怕的。一个哈佛商业评论一块提出的两项研究显示,一个卑微的1%缩减将导致人们自愿离开公司,增加了31%,另一个显示裁员幸存者已经下降了41%在工作满意度和工作绩效下降20%。裁员摧毁创新,在一个引用公司新发明减少了24%,和德克萨斯大学的另一项研究发现,大多数的公司裁员下降在盈利能力。虽然裁员可能是必要的,它们的数量表明从众心理或完全缺乏战略招聘的整个生命周期中许多公司。
每次都是一样的歌曲和舞蹈:科技行业经验的新投资的繁荣,有时固定在一个特定行业(2010年代中期的Indiegogo淘金热,或最近经济繁荣时期(和破产)fintech花管理空间和加密),每个人都认为没有什么坏会再次发生,然后它总是会。科技繁荣,那么资金,然后雇佣,然后裁员,重复循环,让生命受损,那些失败的战略评估和培养人才在组织中毫发无损。
虽然我不能代表特定的公司,我的理论是,缺乏考虑周到的管理的人,开始在公司内建立一个角色。这个角色做什么,谁是正确的适合吗?他们需要什么技能,and-crucially-how评估这些技能吗?一旦(理论)人是受雇于组织,将采取哪些措施来评估当前的人才,他们的增长潜力,和他们的实际产出?管理理论被大量关注outputs-starting德鲁克的目标管理(MBO),最终成为约翰·杜尔的目标和关键结果(OKRs),但我相信这些概念直接集成到公司时只是有用结构和招聘本身。
这么多的冷,无情的裁员我们看到公司的一个症状,没有移动特定角色创建和招聘意向。当我们决定我们会有人在公司做些什么,我们应该停止和考虑什么,将有助于该公司本身,而且这个角色的最终输出——这个角色如何成长的人填满它。更糟糕的是,公司招聘功能——在很大程度上抛弃大约40%的美国公司有外包大部分的招聘过程根据光辉国际的研究——即角色不彻底考虑聘请有相同级别的漠视未来。
最终的结果是一个丑陋的,anti-worker企业文化,那里的工人被雇佣基于他们的能力达到正确的按钮ATS,或通过温暖introductions-both导致缺乏多样性。人雇了蜱虫boxes-culturally基于他们的能力或因为角色时可能不合理的艰难时期到来。科技公司已经把太多精力考虑“精益创业方法”等概念,但这些概念经常无法评估的作用是什么,什么角色贡献,符合他说的角色。
Role-creation、招聘和招聘技术已经被稀释成一家以人为本的供应链,使公司实力较弱,直接损害了工人。
我们需要的是一个新的系统对科技人才,需要企业更多思考和招聘公司结构,和另一个评估和促进工人人才。
新谷结构
在创业在创建角色时,特别是在早期,你会发现你穿八个或九个不同的帽子是必要的。很容易迷路在这一点上,假定事情会”“工作本身”,你会处理这些事情时变得更大。“在现实中,你需要开始故意role-creation和雇佣决策从员工开始一个。如果你戴着许多帽子,你应该考虑这些帽子是什么,制定一个计划,最终交给其他的人—也考虑是否说的帽子是一个单角色或角色,可以结合。
我们还需要超越的简历一样,试着创建一个模型来评估候选人目前的人才,他们的未来潜力,从一开始就制定一个计划来评估这些。一个人并不是一个静态的对象线性增长,,例如,真正伟大的人在role-who有天赋在一个特定的函数是成长为一个老师(如果他们擅长!),有人可以帮助评估未来的角色和雇佣。这包括(但不限于)公司如何评价一个人的角色扮演练习有意义吗?技能评估如何?或者一个真正的每个位置你招聘的分析,确定的知识、技能、能力和其他特征(KSAOs)所需的工作吗?虽然这些似乎是显而易见的,深深了解确切的东西将职位候选人和组织的成功是一个可靠的方法来雇佣和留住最伟大的技术。
坦率地说,你不应该外包招聘如果你的公司是低于一千人。它不是关于成本,但事实上,贵公司以外的人很可能缺乏理解为什么创建一个角色的细微差别,和“最适合”可能是什么。和那些参与招聘应该不仅仅是人力资源专业人士,但人活跃在做你招聘的工作。如果你早有人在这个角色,说到你的投资者或顾问,找到一个主题专家,并补偿他们的时间。和做同样的工人,你画的招聘过程。
最后,公司需要给员工宣传方式和评估他们的工作在某种程度上是透明的,他们和他们的经理/老板。创建一个角色,你应该渴望创造尽可能多的可衡量的单位,并创建或获取内部工具来管理和促进员工的工作。当员工感觉他们的工作是受人尊敬的,他们正在取得进展,他们更开心,是的,他们会离开,他们将使用这些测量工作的其他工作。
但系统,工人被雇佣为一个角色意图和考虑,这个角色是评估公平和透明地着眼于公司内部自己的增长是一个系统减少裁员和减少人类的痛苦。是一个品种更好、更多样化和包容性的公司(假设角色和输出经常审问的偏差和测量他们的包容性),加强员工和上司之间的关系,和一个更快乐,更公平的硅谷。
季格兰Sloyan CodeSignal的联合创始人兼首席执行官。