我们居住在员工期望公司领导不仅对支持价值观的年龄，而是为了生活。由于社会目的而导致的组织不会导致其员工的信心。但通过将其价值分解为关键的商业决策和邀请工人获取业务使命的所有权，公司立场致力于获得社会企业家的福利队伍的利益。
最近德赢提款创新节，提升奖基金会举办了一个虚拟专家小组，讨论了为什么公司需要在社会目的围绕社会目的构建业务并培养员工赋权文化。他们分享了他们自己的组织的实例，目的是驱动的劳动力的力量，这些原则告知他们的决定，以及挑战组织可能会遇到他们试图适应这一新范式的原则。以下是四个关键的外卖：
1.透露员工的创新。
每个组织都希望一个生产性，创新的团队。但传统的激励措施只能让你到目前为止。这些天，价值观是更可靠的动机。
“我们如何真正获得创新？我们如何获得高性能？“在波士顿咨询集团询问Wendy Woods社会影响副主席。“我们从灵感员工开始。他们受到启发，因为他们有一个超越公司的财务表现的目的。“
当这种目的是明确和普遍的时，灵感的员工将找到推进它的方法。Sports Outfitter Rei执行副总裁兼首席客户人员Ben Steele引用了他公司的一个例子。受到REI的目的的启发 - 唤醒欧洲户外爱情的终身爱 - 南加州的一家商店队伍，让自己与当地的非营利组织合作，致力于致力于洛杉矶河。“这[提供]更远的户外访问www.vw033.com人，”Steele说。“它没有从公司的高处贬低。它来自一个生活在社区的人的激情，并希望看到它变得更好。
2.舒适的共享电源。
CarolinaGarcíaJAYARAM，提升奖基金会的执行董事，相信许多私营部门组织难以邀请员工进入决策过程。部分，这是因为公司可能不愿意赋予员工自己采取行动。“向这个新的地方演变为自由流动的想法，沟通和价值交换是一个大的飞跃，”GarcíaJayaram说。“我认为这是一个重要的部分将是一种放弃权力。”
GarcíaJAYARAM指出，基金会的目标是邀请更多私营部门组织从公司的一个筒仓中改变他们为他们的整个任务的一个筒仓提供的企业责任的概念。例如，公司需要更多地展示他们的价值观，而不是简单地支持当地的非营利组织或持有一个Gala活动或5K“有趣的奔跑”，以提高对社会问题的认识。“这只是不会再削减它了，”GarcíaJayaram说。“特别是对于更新的世代 - 进来的劳动力。”
3.没有倾听你的团队的后果。
事实是，员工在这个新时代更具赋权，公司是否接受它。忽视其员工的组织涉及风险事件，危害他们的声誉和业务，例如雇员罢工，雇员工会，漏出内部备忘录的员工，员工分享社交媒体的有争议的意见，以及更多。
“当我们看到成千上万的员工走出了数千个抗议 - 它是因为他们没有否则没有声音，”伍兹说。“这是关于确保人们有声音和[他们的声音]听到 - 最重要的是，最重要的是。”
4. employee资源组建立信任和对话。
员工资源组可以是邀请员工携带个人背景和生活经验的有效方式，以促进工作项目。在Xbox，这些团体帮助推进了Microsoft品牌的“为每个人的游戏”倡议。Gaming的主任Katie Jo Wright为每个人，都说Xbox的包容性设计方法跟随座右铭：没有我们，不是我们。“除非他们参与，否则我们无法创建一个项目，游戏或任何关于某个社区的任何社区，以确保这是一种可靠的经验，”她说。
为此，当该公司开发出与跨性主角的游戏时，重要的是让Xbox的内部LGBTQ社区参与项目中心。员工资源集团的存在意味着基础设施是有富有成效的双向对话。
“我们拥有社区，产品团队知道如何与他们联系并有那么讨论，”赖特说。“然后每个人都非常自豪地向世界推出那场比赛。”