2021年最热门的趋势不是社交媒体上的一些时尚或创意新的烘焙食谱，它正在退出您的工作，这已经席卷了美国的劳动力。
根据最新的2000万美国工人在今年4月至8月之间的工作联邦BLS数据。这比去年同期的辞职高60％，是自2000年以来的最高辞职率。尽管这些数字显示出劳动力市场的巨大转变，称为“辞职“有可能离开的意图更高。最近的盖洛普调查发现48％的劳动人口在美国，正在积极求职，强调了不积极关注劳动力的雇主的潜在风险。
有了所有这些可怕的新闻，雇主需要配备正确的工具，以防止其表现最高的员工退出。我们通过自己的数据分析发现的是，雇主需要关注的辞职中存在一些非常具体的趋势，尤其是当涉及到最大风险的人时。
经验丰富的终身员工正在离开
通过分析我们最近的匿名劳动力数据研究报告，我们发现，辞职是在终身任职的长期雇员中以惊人的速度发生的，而不仅仅是那些早期的职业建设者。
每个公司都有一群经验丰富的员工干部，他们的职业生涯中间已经在公司工作了足够长的时间来了解内部流程。这不是一个人与辞职率更高的人相关的人，而是在2021年，中期雇员辞职。2021年期限五至10年期限的员工辞职率比2020年高56.8％，而任期10至15年的员工在2021年的雇员比2020年的同期高54.6％。
这意味着，失去终身员工的雇主（除了生产力损失外）还会经历知识共享，指导，团队有效性和公司士气的中断。更不用说失去员工的固有成本可以达到两次年薪那个员工。
尽管这种现象的总体原因是多种多样的，但有很多证据表明，终身员工面临着前所未有的燃尽遵循大流行对组织的影响。此外，许多人正在重新考虑其工作与生活的安排，增加了为远程工作，诱使增加赔偿，，，，并改善了工作与生活的平衡。
年龄是一个因素，但没有以您期望的方式
大多数组织可以安全地假设，当涉及到年轻员工时，由于早期职业运动和进步，可能会有很高的营业额。然而，2021年表明，大辞职并没有按年龄歧视。t他20-25人的辞职率确实达到了最高的增长，这很可能延迟了由于19号大流行而导致的职业转移。30-35、40-45岁和45-50岁的员工都将辞职率提高了38％以上。
该数据与先前的中期专业人员以更高速度退出的说法是一致的，因为这些人很可能会属于较旧的人群。这些数据并未表明的是众多工人也被迫进入提前退休在大流行的开始阶段。
这为雇主提供了一个机会，他们愿意更具创造性地思考其劳动力组成。许多退休人员有考虑回来进入劳动力，实际上，有些经过证明的好处拥有较旧的劳动力，例如增加认知多样性，广泛的知识和专业知识以及指导机会。
多样性平衡处于危险之中，妇女离开劳动力
维持多样化，公平的劳动力是许多雇主的挑战。大流行加剧了这些问题。世界各地的妇女受到了大流行的深深影响。研究麦肯锡发现四分之一的妇女认为自己的职业生涯降低或完全离开劳动力。
从2021年的一月到八月，我们看到男性和女性的辞职率显着增长（女性增长了55.4％，男性增长了47.2％）。但是，尽管两种性别在2021年的头几个月都看到辞职率的增长增加，但女性辞职的增长率比男子的率高17％。
除了失去争取性别多样性之战的道德含义外，组织还有许多好处可以找到吸引和留住妇女的新手段。简单的说，拥有更多女性的公司，尤其是更多女性领导妇女，表现更好。
如何保持最好的员工
保留关键人才仍然是组织领导者的关键问题，在过去的一年中，企业失去了空前的人才，尤其是妇女和终身经验丰富的员工。意外的和上升的辞职使组织花费时间和金钱。他们可能会对士气产生负面影响，因为剩下的员工质疑自己留下的理由，如《营业额传染在文化上，作为经验丰富的工人，他们的专业知识。
但是，请注意组织内部发生的事情是减轻此问题的第一步。劳动力数据可以在手头的特定动态上提供细微的观点，并帮助揭示哪些人群最有可能离开的风险。正如数据分析可以揭示哪些人口统计数据已经戒烟了，倾听员工并寻找组织内的微观趋势将为领导者提供减缓减员的见解。数据的战略使用将采取猜测，并使积极主动的业务领导者能够评估辞职风险，识别和对解决方案采取行动，并监视这些策略的运作效果。
Andrea Derler博士是主要，研究和客户价值在访问者，组织研究人员，以前是人力资本分析师。