虚拟工作（具有好处和缺点）并不是什么新鲜事。但是，它的速度在2020年以令人眼花hation乱的速度加速。现在，人们不想返回办公室。这并不意味着他们不能通过敏锐的虚拟领导来实现和富有成效。确保此类领导应成为组织的关键优先事项。
我们对虚拟领导有什么了解？还不够。但是最近的研究阐明了一些有用的光。
虚拟工作使员工更多以任务为中心因为取消了促进人际关系的非正式互动。会议，走廊和水冷却器的对话或下班后的社交活动没有chitchat。
为了完成工作，虚拟领导者可能会变得更多指示因为他们感到失去控制。很难远程监视员工的工作。为了补偿，它们过度侧面提供了监控和控制的结构和方向。
矛盾的是，这种指令的方法与有效的虚拟领导所需的相反。反而，研究建议对于虚拟领导者而言，赋予员工权力并促进自我领导更为重要。尽管领导者当然需要提供结构和指导，但他们也需要学习如何放手。
这是来自最近的研究这检查了3,909支球队，分别是各种工作。结果表明以关系为中心领导力（参与性，授权）比虚拟团队绩效更强大以任务为中心领导力（指令，控制），尤其是在大型团队中，很难“看到”团队成员在做什么。为什么？因为以关系为中心的领导克服了一些挑战，并利用了实际工作的利益。
导航虚拟工作的好处和挑战
缺乏对团队成员工作状况的知名度。在办公室，领导者可以清楚地查看进度并通过直接沟通提供立即反馈。通过屏幕，这更具挑战性。因此，领导者不应该制定有能力完成工作，为团队的最大利益行事并就其工作做出决定的条件，而不是过分指令。
威胁团队承诺和信任。建立团队承诺，信任和相互支持实际上是具有挑战性的。通过专注于以关系为中心的活动，领导者促进了集体的目标感和积极的环境。
孤立的感觉。虚拟工作增加孤立的感觉。这使得支持并解决团队成员的担忧变得更加重要。
自治的好处。虚拟工作授予自主权，员工喜欢选择何时，何时以及如何完成工作。这增加了动力和福祉。过度控制破坏了这种授权的自主感。
基于我们在不同工作环境和该领域研究的虚拟员工与虚拟员工的领导者交谈的经验，我们建议五种领导力最佳实践，以使人们更加专注于关系。
实践更好的虚拟领导
- 委托 - 您的团队权力。接受微观管理是虚拟领导者。委派团队成员并授权他们管理自己的表现。研究表明该团队领导人担心变得可支配，并低估了团队成员在必要时的领导能力。这阻碍了虚拟团队的有效性。代表团表示您信任团队成员的能力，从而促进了更牢固的人际关系并激发了信心。
- 签入，但不要微管理。团队成员需要知道您关心他们的福祉，并在那里支持他们。因此，定期检查一下，并鼓励团队成员向所有人宣布他们的活动和任何挑战。这促进了信任，承诺和强大团队身份的环境。目的是发送您想要帮助但没有微管理的消息。
- 专注于结果，而不是很多事情。撇开道德和协作，对员工的工作成果进行评估，而不是如何，何时和从何处产生这些结果。请记住，员工实际上重视自主权提供的工作，因为它为他们提供了巨大的灵活性，以平衡自己的个人和职业生活。请相信您的团队以自己的首选方式工作，只要他们取得预期的结果即可。Viktor E. Frankl，大屠杀幸存者，作者男人寻找意义， 一次推荐的自由女神像以责任雕像补充。员工应应对您所期望的责任所提供的自由。
- 允许人们大声说出来并召唤您（如有必要）。乔迪·克鲁兹（Jordi Cruz世界上最好的之一厨师。作为西班牙版MasterChef的法官，他分享了一个学徒Alberto观察到：“厨师，我可以告诉您一些事情吗？您最近一直在表现愚蠢。”克鲁兹并不激动，但评论让他想：“如果这个钦佩我的家伙敢于这么说，那是为了某种东西。”克鲁兹声称，为团队成员提供大声说话的空间，并在必要时召唤他使他保持诚实，并帮助他赢得了米其林明星。在人们提供反馈不太容易的虚拟环境中，这种行为更为关键。但是，除非领导人做出特别努力来征求反馈，与“艾伯托斯”保持诚实并奖励这种行为（例如，阿尔贝托现在是阿尔贝托现在是主厨的主厨），这可能不会发生。角度，克鲁兹的2星米其林餐厅）。
- 克服您对控制的渴望。当然，除非领导者放弃对控制的渴望，否则这些最佳实践是不可能的。如果很难放手，请花一些时间自我反射。为什么要微管理和窒息员工？为什么要继续检查团队成员是否连接？(Yes, we’re talking about that green light in the chat that becomes red during meetings and yellow when the subordinate leaves the computer.) Employees know when leaders are checking in out of genuine concern and when they are using that check-in as a means of control.
领先实际上需要天鹅绒手，而不是铁拳。完全可以理解的是，那些享受每天面对面接触的领导者，并渴望失去的控制权。然而，这些问题并不是一个很好的基础，因为研究表明员工可以比在办公室工作相比遥不可及（如果不是更多的话）富有成效的工作。发生了巨大的变化。那些新海永远不会改变。适应新的工作态度和动态并不容易。它会很慢，但希望能以同理心和尊重来衡量和完成。但这是可以完成的。
詹姆士R.贝利是Hochberg领导力教授，并且经常为哈佛商业评论，快速公司，德赢提款和其他出版物。
Isabel Villamor是一名研究助理，他已经发表了对Covid-19和国际管理的员工反应。
沙龙·希尔（Sharon Hill）是一位教授，他广泛发表了有关偏远领导力的文章。
这三个都在乔治华盛顿大学的商学院。