职业道路曾经很简单：找到一个有体面的进步机会的工作，并在接下来的几十年里爬上梯子。但是，今天有很多选择，就像演出的工作或内部移动到另一个团队一样。此外，人们不会再留在一个雇主才能待在很长一段时间内。即使他们这样做，也可能很难跟踪人们的进展以及他们在哪里。人们正在重新评估他们与工作的关系以及他们对雇主的期望。它们不太可能在具有贫困领导地位的组织上粘在一起，并且不符合他们的需求。
这种动荡甚至将领导位置达到梯子的顶部。实际上，C-Suite是不免疫扭转辞职，使企业继承计划可能比以往任何时候都更重要。
继承计划涉及识别和发展潜在领导者，当他们纳入空缺时，可以进入业务关键角色。无论您的劳动力构成是什么，无论是完全永久或偶然和永久的，您还需要有效的领导，以定义和转向您组织的过程。
事实上，由于您的劳动力变得更加复杂，因此具有有效的CHRO（首席人力资源官），特别是在CIO（首席信息官），因为它们导致混合，偏远，或者常驻/永久劳动力进程更加重要。而且，AccourtingGartner.，继任计划差的公司受到弱领导管道的阻碍，并将其收入增长只有一半，尽可能快地成为更多准备的竞争对手。
适应变化的劳动力
我们呼吁今天的继承规划需要考虑塑造现代劳动力的许多不同力量。人们正在重新评估他们与工作的关系，他们对商业领导者的期望也发生了变化。
有关的：CEO也厌倦了他们的工作
领导者现在必须不仅仅是商业敏锐，功能专业知识和战略敏捷能力。他们还必须为心理，身体，心理和情感安全创造合适的条件，以帮助人们在今天的角色中成长，并为未来的可持续职业做好准备。此外，领导者必须能够并愿意清楚地说明其组织的社会责任和人类体验的组织和个人立场。
拥抱不同的人技能
继承规划需要不同的技能组，而不是过去。那是因为领导力现在是一个艺术，因为它是一种科学。员工正在渴望对工作人体的投资。他们要连接和目的，不是交易雇主 - 员工关系。因此，重要的是，今天的继承计划会考虑人们的需求以及业务需求。
您未来的C-Suite领导者需要学会创造追随者动力，而不仅仅是领导力量。领导者变得伟大，因为人们（很多人）愿意跟随他们。人们关注他们认为是真实的，关心他们的幸福，创造心理安全，与他们的价值观保持一致，并持有其他（组织）对共享公司价值负责。
谁开发，如何做到
在大辞职中，至少四分之一的高潜在人可能会在为实际提供的机会之前离开。最新研究表明450万人们在11月2021年11月自愿离开了他们的工作 - 自2000年记录始于纪录开始以来的“历史新高”。
这意味着您必须在组织中创建冗余，并同时为您的关键角色同时开发几个人 - 特别是C-Suite位置。另外，您还必须通过创建强大的人才管道，培养您组织以外的深层关系，并建立管道候选人的发展方案来培养和制定外部候选人，以便与管道候选人建立活动的教练和发展计划。
它也值得考虑自我选择，而不仅仅是作为继任计划过程的一部分的公司识别。大多数组织利用根据其绩效评估人民的纪律方法，并潜力确定谁将被确定为在继任计划中被置于“值得”。然而，这种方法对偏见开放。更具更多包容性的识别继承人的方法，鼓励员工提名自己的发展 - 通过提供自己的商业案例，了解为什么投资值得。这创造了一个致力于证明其成功的意外（和其他隐藏）天赋的管道，因此更有可能留在公司。
校友“高潜力”还可以培养未来的高级角色回报。仅仅因为他们让你的组织留成了新的机会并不意味着你的承诺必须结束。时间，而不是表现或承诺，有时可以妨碍他们在你的组织中实现自己的职业抱负。但是，如果您保持联系，那么在完美的角色出现时，您将能够迁至并招募它们。
数据的作用
需要数据以了解不同的C-Suite角色所需的技能，候选人正在开发的，存在差距（因此您可以提供相关的学习资源）。这可以从各种人力资源和学习技术（如ATS（申请人跟踪系统），学习平台或HRIS（人力资源信息系统）收集。
探讨了您的人才库中的人们的技能，他们的熟练程度和正在开发的技能，将帮助您确定最佳候选人的C-Suite Pipeline。这种数据是动态的;它随着人员的发展而变化。因此，它可以是比传统方法更好地预测领导和追随者的潜力。
为了确保大流行中断后延长延长，我们需要尝试新方法。刷新您的继承计划现在将帮助您开发强大的领导者适合未来。