工作场所是动态的，并且不断变化，这使一些经理认为新的观点更好。但是，年长的员工对雇主来说是一个优势，因为他们经常从终身职业中带来强大的职业道德和无与伦比的知识。
这些员工可以通过他们所生活的不同经济周期分享他们的个人经历。例如，在高通货膨胀的最后一个阶段，对他们的公司有效的是千禧一代目前没有作为劳动力生活经验。通过他们的终身职业，年长的工人磨练了自己的技能，其中许多人从事进一步的职业教育，由于职业缺乏时间，无法在年轻的员工中复制。
根据 人力资源管理协会基金会，选择培训和保留年长工人的公司通常会节省Moneyb，因为将新员工纳入其工作场所文化所需的时间。此报告也是如此暗示，年长的工人可能会更忠于公司，尤其是那些投资于公司的公司，而不是更有可能工作的年轻一代。
与不同年龄段的个人合作，组织内的不同观点将自然产生。这些不同的观点可以帮助公司做出更强大的决策，但也可能引起摩擦。一种开放的文化，对骚扰和歧视的多样性，包容性和零容忍度进行投资，可以减少这种摩擦。
《联邦老年歧视ins insphist in hivherment of''''''''''''''''''''''against against agepepenst peopleage40或以上。它适用于任何20周内至少有20名员工的公司或前日历年。 Keep in mind that some states have lower threshold ages than 40 for their laws.
要拥有一个动态的工作场所并遵守法律，雇主必须有望通过遵循这些准则来确定工作场所的潜在年龄歧视。
使用零容忍用于贬义术语
公司必须对贬义的评论具有零容忍的态度，例如将年长的员工称为“恐龙”，“奶奶”，“爷爷”或“母鸡”，并要求他们得到报告并迅速纠正。
注意不同的影响，偏见，文化转变和差异
- 具有可测量的业务中立标准的绩效标准，以便可以根据相同的标准对员工进行适当的评估。
- 为所有员工提供新技术和程序的培训。
- 了解不同世代的工作方法可能有所不同。
- 确认不同的沟通方式和方法。
- 创建一个包容性的办公室环境，欢迎所有沟通方式，因为每一个都非常有益。
密切关注促销和雇用政策和程序
在招聘和晋升方面，请注意隐性偏见。
- 年长的工人可能对晋升的渴望不太直接，因为他们可能正在观察他们所带来的办公室环境的价值。
- 管理层应该对他们在候选人中的需求有明确的标准，并以此为基础评估所有标准。
- 避免假设年轻的员工更加专注，因为他们会待在以后或对公司的“充满活力”。
专注于这些领域
招募
职位发布
- 避免在职位发布中“充满活力”和“新鲜”之类的术语。
- 在职位发布中包括“包容性声明”。
- 在发布多个网站（包括行业协会和网络组）时，投放了广泛的网络。与专注于招募成熟劳动力的团体合作。
- 在内部发布职位，以利用现有的劳动力。
网络组
- 招聘人员可以加入行业网络小组或目标网络组以扩大网络。
- 公司可以在组织内部创建亲和力组。
保留
指导
- 在工作场所中创建跨门计划，使员工聚集在一起以分享不同的优势。一个例子是与年轻员工合作的长期员工，可以互相交叉，使个人可以在工作场所内进行社交并建立关系。
政策审查
- 公司应定期审查其政策，以防对年长工人产生不同的影响。不同的影响是一种歧视形式，当公司拥有不公平影响受保护群体的实践或政策时，就会发生这种情况。
- 应审查出勤和休假政策，以确保它们符合法律。
- 应审查并提供灵活的工作场所政策。
- 任何类型的强制退休政策都应消除。寻求提供退休激励措施的公司只应在就业律师的咨询下进行。
训练
- 多样性和包容培训应包括对沟通方式的讨论，多样性的好处以及认识隐性偏见。
- 公司的技能投资可以帮助发展现有的劳动力，因此他们不必为外界人才招募。这可以包括领导务会和管理计划。
公司应通过促进各个级别的沟通和思想共享来建立多样性和包容性文化。多样性和包容培训，包括无意识的偏见培训，应定期向员工提供公司文化的一部分。通过认识到成熟劳动力的好处，他们的知识，奉献精神和强大的职业道德，公司可以成功并降低成本。