两种病毒正在困扰我们的国家：COVID-19，以及持续和制度化的种族主义。对于两者受到最难击中的黑人美国人，他们还以自大萧条以来从未见过的水平来处理失业率。
尽管我国算是另一个针对黑人的警察暴行的案件，但一些盟友加紧了。上周最重要的是雷迪特（Redditt）的联合创始人亚历克西斯·奥哈尼（Alexis Ohanian），他辞去了董事会辞职，同时呼吁将该席位送给黑人候选人。
作为在科技行业中领导领导地位的少数黑人妇女之一，我感到震惊和鼓舞。公司和高管经常绕过“多样性”一词没有发展以有意义的方式果实的努力。
现在，所有处于权力职位的公司和个人都必须实践他们最近的社交媒体帖子的承诺，这将有助于消除系统性的种族主义。
最有影响力的方法之一是停止歧视黑人求职者。
现实情况是，当大多数公司面临大量的简历以进行职位开放时，他们试图将堆堆减少到可管理的数字。通常是通过使用一个狭窄的标准就像该人的名字一样，他们上了哪所大学以及他们的住所。黑人和棕色的申请人由于不总是住在“正确”的社区或不参加“首选”大学，因此更有可能处于不利地位有资格担任职位。
结果是带有白色名称的申请人获得多50％的回调比具有黑色名称的申请人，即使有相同的专业经验。
我亲眼目睹了名字的力量和偏见，这是亲眼目睹的。在视频通话之前，大多数企业通讯都通过电话。在一个主要的白人社区中长大并出生于海地家庭之后，我的讲话和名字并不是一些黑人美国人的典型代表。因此，当我第一次见到一些同事时，我感到惊讶你是马丁？”他们的震惊传达了一种感觉，即作为黑人妇女，我无法成为他们认为与之合作的完美专业人士。
认识并克服组织内部的这种歧视，可以提升每个人。一些不同的学习表现出多样化和包容性文化是更具创新性比拥有同质员工基地的公司盈利。
例如，多元化的公司团队可以修复无触摸设备更好地识别黑色和棕色皮肤，或者开发自动驾驶汽车以更可靠地认识黑人行人。
可以肯定的是，任何值得的东西并不总是那么容易。企业必须愿意重新构想他们的人才，以及招聘人员如何评估候选人以及管理层如何促进，培养和培养员工。公司必须对内部环境影响有色人种的方式进行内省。一种偏见培训或几个令牌员工不会削减。
但是，如果我们知道对黑人人才有益的东西也对企业有益，那么什么才能阻止我们？这是一种无意识（或有意识的）缺乏信任或信念，即黑人和棕色的才华可以完成这项工作。
这就是为什么除了推动公司之外更加多样化，我们需要政府领导人改变使偏见存在的基础系统。加利福尼亚和纽约市的立法者通过推动法案的通过，走上了正确的道路规范新的自动招聘工具为了指导公司使用透明技术进行候选评估，而不是依靠数十年历史的简历审查系统。这两项法案均由有色女性赞助。
对于黑人人才和公司来说，这些赌注是巨大的。每个人都可以扮演角色。我们不能让2008年市场崩溃重复当新的工作得到更多的比赛时，一场比赛就越来越多。
如果我们真正关心这个国家的种族和经济平等，那么我们至少可以做的就是开始公平对待黑人工作候选人。
Martine Cadet是Pymetrics社会影响计划的副总裁，Pymetrics是一个人才获取和管理平台。在使用Pymetrics之前，她是Infor的副总裁，在那里她领导了劳动力发展和支持计划。