想象一下，试图生活在一个确定您生活的系统和如何生活的系统下。它决定了您每周5天（每年52周）每天8小时的行动。这是一种与您的生活不可或缺的结构，以至于将食物放在桌子上。现在想象一下，该结构是否是为其他人建造的。有人思考不同，采取不同的行为并与您的交流方式不同。
这是我职业生涯的大部分生活。我在31岁时被诊断出患有自闭症谱系障碍（ASD），我的成年大部分时间都不了解为什么我不适合这种典型的结构。
我在90年代在俄勒冈州一个小镇长大，在医疗领域刚刚开始了解自闭症的时候，只有非语言儿童或患有严重特征的孩子被诊断出来。
我记得我的父母和老师对刺激（自闭症患者常见的自我刺激行为）的责骂。我会握住双手并像疯狂的T一样拍打它们Yrannosaurus Rex。
在高中和大学里，我在学术和完全的社交上喧嚣。我的大部分时间都是独自一人在我的房间里度过的，引起了一种特殊的兴趣。
在我的第一次求职面试中，我得到了我“看起来不兴奋的反馈”，“没有与面试官进行眼神交流”和“说话太慢”。
我记得很难接受我在人力资源方面的职业选择，这个行业通常由建立关系，大笑的面孔以及很多闲聊。
但是，当我的儿子在2020年春季被诊断出患有自闭症时，它促使我转向内向并反思自己对自闭症的感觉。害怕审判，十年的羞耻和混乱的价值以及充满自豪的头部使我无法对自己的分歧感到满意。当我不学会自己做时，我怎么能教儿子对自己感到舒服？
那是我迈出飞跃将自闭症透露给我的管理团队的时候。他们是支持和理解的；好奇，但绝不是如此。披露帮助我感到自己更自在。我以前投入的能量掩盖了自闭症特征，现在已重定向到我的工作。这也是我经理们在更个人层面上认识我的邀请。这有助于他们分配工作的方式，为我确定项目，并普遍理解我需要得到的支持。
但是我的情况比规则更是一个例外。向雇主披露这些深入个人信息的想法可能会使许多人感到恐惧。他们可能会害怕判断，羞耻不堪重负，甚至担心冒着就业机会冒险。在过去的几年中，公司将新的重点放在多样性，公平和包容计划上。雇主已经看到提供这些计划带来的声誉和生产力奖励。但是，其中许多努力忽略了那些神经疾病的人。
需要明确的是，神经多样性是指个体神经认知功能的变化。它包括认知差异，例如自闭症，注意力缺陷多动症（ADHD），阅读障碍，障碍症，Tourette综合征等。它还包括许多人认为“正常”神经认知功能或神经型的内容。神经散发的个体是那些认知功能与被认为神经型的不同的人。对于那些神经发散的人，就业可能是一场噩梦。由于感觉敏感性或僵化的工作过程，甚至仅通过面试过程（尤其是没有住宿）而导致的变化和过渡（不断的就业），缺乏生产力和表现，这可能会带来困难。
近年来，神经多样性运动在为其社区赢得接受和理解方面取得了进步。但是，很少有雇主探索了工作场所神经多样性的潜力。但是现在已经改变了。
雇主可以创建适应员工的工作场所，而不是要求员工适应它。以下是雇主可以采取支持神经散乱的雇员和申请人的五个简单步骤。
1.教育员工
神经多样性劳动力的最大障碍之一是对神经多样性的理解。雇主可以为所有雇员和经理提供有关神经多样性基础知识的培训，这些培训将涵盖了解神经多样性，沟通方式以及消除神话和误解的范围。对管理人员的最佳实践进行教育，以为神经散发的个体提供不同类型的住宿，例如调整温度，光线和声音或额外的项目时间。一旦团队成员对神经多样性个人的运作有了基本的了解，他们将能够更好地与神经多样性的同事进行交流和合作。
2.培养包容性招聘和招聘
招聘和访谈过程是雇用神经多样劳动力的最大障碍。这也是雇主最容易改变的领域，将一家热情的公司传达给神经散发的人。例如，询问所有申请人在面试过程中是否需要任何住宿是雇主可以采取的最简单，最有影响力的行动之一。提供住宿也是《美国残疾人法》（ADA）的要求。我建议在申请过程中询问，并鼓励申请人是否有任何特定需求。在访谈过程中可以进行的一些住宿示例包括调整感官敏感性（温度，照明，声音等），提供额外的时间或删除面试任务的时间限制，以及对面试过程的清晰了解看起来会像事前这样，因此个人了解他们到达时的期望。此外，请检查您在访谈过程中是否正在评估“社会规范”，以及社交互动是否对该职位至关重要 - 例如，缺乏眼神交流，烦躁或非语言提示。最后，考虑“工作面试”。有时，神经厌恶的人更容易向您展示他们可以做什么而不是告诉您。 After all, the goal should be to hire someone who can do the job, not explain how they can do the job.
3.提供灵活性
重要的是要记住，神经化的员工仍然是个人。他们不整齐地适合雇主可以检查的盒子。所有工作场所都需要某种结构，但是雇主应在需要时采取灵活性的心态。例如，一些神经化员工在工作中发现优先级或时间管理非常困难。这在与严格的截止日期有关的某些行业中可能很重要。但是，今天的技术可以创造奇迹来帮助解决这一障碍。这是项目管理软件甚至共享工作日历的地方，可以极大地帮助您。雇主不应让“典型”就业模式的僵化使他们无法将各种思想带入团队的机会。
4.支持适当的社交
许多神经化的人在社交互动或从中恢复过来（尤其是在自闭症谱系中的我们中的人）。对我们来说不幸的是，美国的工作文化对员工在社会上“适应”的能力具有不必要的价值。我们多久一次听到“哦，他们只是很合适”？不要让员工的职业发展取决于他们的社交能力，而要取决于他们可以为您的团队添加的东西以及他们执行工作的能力。这并不意味着神经化的人无法社交或不会社交。我们中的一些人可能正在练习提高我们的关系建设技巧。实际上，我仍然建议雇主提供各种可选的社交机会，使员工可以选择适合他们的尺寸，设置和时间。通过这种方式，神经散发的人可以在他们的下一个绩效审查中是否会考虑是否会考虑它是否会考虑在他们的舒适层面上建立关系并在舒适水平上进行社交。
5.在需要时寻求帮助
聘请专家没有耻辱。对神经多样性的理解正在不断发展。人力资源专业人员（如果企业甚至拥有企业）可能没有专业知识或带宽来进行大量调整。有许多组织和顾问致力于提供有关神经多样性及其在工作场所的各种认知差异的指导和/或培训。带来外部专家可以在创造一个真正的包容性环境中产生巨大的影响。
在一个工作世界中，许多事情对神经发散的人感到不舒服，小调整可以使一切变化。这不仅会使人们感到舒适，而且还因为他们带给劳动力的独特技能而受到重视。虽然就业格局不断变化，但拥抱神经多样性是公司发展业务的重要机会。