我们的新小组正在努力扭转业务，但我们的公司父母似乎阻止了我们的每一个倡议。即使是最小的费用的申请也需要数周，每个新想法都面临着一场战斗。这种刚性可能会以某种方式符合该公司的最大利益 - 但显然不在我们的情况下。
每当您遇到一个看起来如此不合理的系统时，您都应该思考表面下面发生的事情。一种可能性：这是一个简单的力量显示。那些不可安排的经理可能正在试图向您的新团队展示负责人。
与官僚主义的思想进行直接战争只会激发他们更深入地挖掘脚跟。所以在尝试之前终结者方法，了解，从长远来看，与这些人建立良好的关系显然符合您的最大利益。
创造性地思考情况。在公司层次结构中，谁对这些毫无意义的决定负有最终责任？哪个顶级主管将您的新小组置于适当的位置？求助这些人以寻求应对困境的“指导”。有些内gui和同理心可能是有力的动力。将这些人置于您沮丧的小组的高跟鞋或翅膀上，他们可能会柔和他们的立场。
如果合理的上诉失败，那么请充分加热热量。不要求助于姓名 - 尽管我敢肯定，随着您的购买订单仍然处于困境，您的潜在词汇量仍然没有界限。取而代之的是，官僚们正在阻止您有效开展业务的能力。将一些责任放在他们的肩膀上。他们真的希望您的小组失败吗？
顺便说一句，为什么以前没有解决？可能是您小组的领导者对现有公司实践做出了错误的假设，或者无意间传达了您会做自己的事情？就是想。
人们总是谈论改变企业文化。好吧，我们公司需要文化移植。它是残酷的和惩罚性的。表现不佳的人通常会在公开场合受到指责，我们其他人都害怕大声疾呼。这样的文化真的可以改变吗？
文化可以改变。但是要从旧的笑话中借钱，以改变灯泡需要多少精神科医生，它必须想改变。更改必须从顶部开始。
就像个人的个性一样，企业文化随着时间的流逝是恒定的和可预测的。文化是在组织生命的早期成立的，由其创始人或主要领导者的个性和行为，公司的战略和实践以及其在市场中的位置决定。文化嵌入了公司的结构中，即使高级管理人员离开后，它也倾向于长期生活。
不断变化的文化通常始于领导力。在您的公司中，我必须怀疑通过保持现状来实现什么隐藏目的。领导人是否“与侵略者相同”，对其他所有人都对他们做了什么？为了打破这个恶性循环，领导者需要对治疗他人的不同方式建模。他们还需要清楚地表明，虐待行为和沉默将不再飞行。
Boswell Group LLC的创始人Kerry J. Sulkowicz博士是精神科医生，精神分析师和高级管理人员的顾问。通过电子邮件向他发送有关商业心理心理的问题（shink@fastcompany.com）。