将来将描述未来的成功管理人员并不像效率或敏捷，但随着预期的一些东西：情绪化。由此，我的意思是这些管理人员将向工人及其需求提供更多的同理心，包括在办公室内外。
作为消耗和燃尽继续攀登，很明显，员工毫不犹豫地辞掉工作以寻找更健康的工作环境。在最近的调查10名员工中有7人表示，他们愿意为一个更好地支持他们幸福的人留下目前的角色。
管理人员在无论是否支持员工都会发挥至关重要的作用。虽然很多关于更多帮助团队战斗倦怠的较大手势（例如，提供额外一周的假期或赞助在线治疗服务）员工福祉似乎乍一看似乎似乎很小。
如果经理不断向他们的团队通风口，请在一天中的所有时间发出焦虑介绍电子邮件，或者只提供模糊的反馈，这些反馈让他们在黑暗中留下了他们的报告，究竟需要改进它 - 几天的假期可能赢了’t make them feel much better.
换句话说，顶级管理人员优先考虑情绪智力。他们理解粗暴的评论可能对他们的团队有所了解，花时间承认并规范自己的情绪，并努力防止他们的糟糕的一天变成一个可怕的一周。
以下是情绪智能管理人员不同的五件事。
练习“选择性漏洞”
作为经理，您的角色是在分享，信任建设的运动和过度讲话，信任销毁习惯之间进行精细的线路。通过揭示太多可以成为“感情灭火软管”破坏你的权威并稳定你的团队。所以，如果你是领导者，避免脱颖而出的陈述，“我如此强调，不知道如何处理这个问题，”这肯定不会激发你团队的信心。
那么你怎么能在不沉重你的人民的情况下开放？通过练习“选择性脆弱性”，或标记您的感受，而不会变得情绪泄漏，然后提供前进的道路。一个好的配方沿着：“我感觉_____因为_____。但这就是我打算做的事情，让它变得更好：_____。这是我需要的：_____。“
例如，你可能会说，“我知道我们一直在努力达到大截止日期。我真的感觉到我们拉的漫长时间，而且我相信你也是。让我们每次都要通过我们所做的事情，看看我们可以互相帮助，然后尝试清除几个ungent会议，从我们的日历中脱离我们的日历来给自己更多的头目。“
情绪校对写作
当您没有面对您的报告时，误解更有可能是，部分原因是我们都遭受了研究人员称之为“消极偏见”;换句话说，如果写的是有预期的正音或影响，我们认为它是中立的。如果它是中立的（想想“确定”或“确定”），我们将其视为消极。
所以下次你要发送你的一个报告消息，请暂停到情感上校对你所写的内容，把自己放在收件人的鞋子里。不要在下午9点射出一张纸条。那说，“明天让我们谈谈，”当你的意思时，“你的幻灯片看起来很大，但我有几个小点评，我很乐意通过明天谈谈。”
在审查这两个例子时，第一条消息有很好的机会让某人惊慌失措，而第二条消息的压力要大得多。
玩国际象棋而不是跳棋
如果您投资理解每个个人独特的人才和改进区域，您的团队成员将尽最大努力，并相应地分配任务。您还将有更好的机会掌握顶级人才。为了支持这一点，那些觉得他们的工作利用他们的个人技能的人是七倍可能不太可能离开他们的组织。
花时间了解您的报告，因为个人也是预防团队内倦怠的最佳方法之一。最近的研究来自我的人力资源组织显示2021年经理的最大挑战之一是理解他们的人们需要支持的地方。在您的一对一，请求您的报告以下问题，然后采取行动他们告诉您的内容：
- 我可以做些什么来更好地支持本周？
- 你现在需要什么样的灵活性？
- 你的工作量如何感觉到现在？我在哪里可以帮助？
- 你在过去的一个月里大部分享受了哪些项目？
了解你的情绪表达倾向
你是一个“开放的书？”或者你更难读书吗？当我们表达情感的舒适程度时，我们每个人都坐在某处。一端是我所说的，“过度情绪化的人”或者那些在明显和口头上觉得这些事情的人。另一端是“情绪化的人”，所以那些不觉得非常感兴趣，很少展现情绪。既不是好的还是坏的，但要知道你坐在频谱上的位置是有用的，这样你就可以在某些情况下调整你的行为。
例如，也许你的一个经理埃里克是一个“过度的情感者”。他可能会倾向于让糟糕的一天酸化他与他的报告的互动。另一方面，克里斯蒂娜，一个“情绪化的欠爱好者”可能会表现出对工作所做的工作很少的兴奋，因为她的团队感到令人受到困扰。
伟大的管理人员承认他们的倾向并使小变化是“偶数情感者”。埃里克可能需要一点时间在加入视频通话之前，以确保他的毛茸茸的早晨不会破坏他的每周队会议，而克里斯蒂娜可能会努力表达比感觉舒适的更赞扬和感激。
帧反馈桥接差距
没有察觉他们拥有增长机会的员工是一个令人惊叹的令人惊叹八倍渴望离开他们的公司。这意味着它比以往任何时候都比以往任何时候都更重要 - 他们需要改进的反馈 - 并最终得到晋升。但非结构化的，半烘烤的反馈可能比有助于更伤心。
而不是简单地提供建议（或更糟糕的是，批评），而是建议一种不同的做事方式，并解释它将如何让人受益。一个简单的一步是要记住，将反馈缩短为弥补差距：确定你希望其他人的位置，给他们清楚地了解如何到达那里，最重要的是 - 强调你认为他们有能力弥合差距。如果你第一次这样说，你的人民将更接受他们需要改进的东西：“我给你这些评论，因为我对你的期望很高，我有信心你可以到达他们。”
虽然这些可能看起来像小步骤，但他们可以使你的人们在工作中感受的差异。大流行已经使工作和生活压力足够压力。这是您作为经理的工作，以确保您没有对您的人民占有额外的，不必要的焦虑。
Liz福斯利恩是内容的头部hum，人力资源公司，以及同志和插画者华尔街日报畅销书没有难过的感情：在工作中拥抱情绪的秘密力量。作为如何使工作更好的专家，Liz就员工如何更好地投资于包括阿迪达斯，JP摩根和谷歌等组织的福祉。