我曾经雇用了一位在他的领域经验的开发人员比我在我的领域中拥有更多的经验。他的简历吹捧了我有一天希望效仿的公司的角色，而他的Rolodex读起来像是技术初创公司的谁。我对我们团队中这样的人的可能性感到兴奋，我期望他在我们的公司中会有漫长而有意义的职业。
毫无疑问，他很有才华，但可悲的现实是他对建立我所设想的公司没有真正的兴趣。他和我们在一起不到六个月。
当我两年前创立的投资初创公司在Betterment.com上雇用这样的角色时，我很快就学会了成功的创业公司的公式。这很简单：创建人们需要的产品，并雇用可笑的才华横溢，有动力的人来建造它。
正如我那时（很多时候）所经历的那样，发现这个方程式更具挑战性的人才是更具挑战性的一面。
我不想淡化对产品的需求，但很少有一个很棒的产品在第一天出生。相反，它需要根据用户反馈进行修改，迭代和调整。您需要聪明，周到的员工来想象和实施这些变化。
我们将有前途的候选人池中分成三个水桶：
- A-players：这些候选人具有人才和动力的独特组合。它们是罕见的宝石，我们竭尽所能立即雇用这些申请人。
- 出色的不合适：无疑是有才华的候选人，他们令人失望，他们对我们的公司没有足够的动力和热情。虽然我们想雇用这些人在门口获得才华，但我们知道不能教导驱动力和野心，因此我们必须传递这些人。
- 未来的明星：没有我们想要的技术技能或专业知识的驱动候选人。尽管这些候选人可以是快速学习者，但我们最终必须决定是否有能力负担教书和上车的时间。
对于许多初创企业而言，雇用“ A-Players”是唯一的选择。虽然未来的明星对于后期的冒险活动来说将是一个很好的雇用，但登上时间可能会损害初创公司必须搬家的加速速度。
很难找到“ A-players”，这也就不足为奇了：他们很少彼此之间，每个人都想要它们。我们很幸运地找到并雇用了许多高度才华和有驱动的人。这是我们赢得人才比赛的游戏计划：
- 对网络的痴迷：通过网络，我并不是说LinkedIn或职业博览会。最好的候选人不是在找工作，而是被动地考虑机会。您需要去这些候选人所在的地方，并与他们建立关系。这意味着，如果您想雇用开发人员，则需要参加技术聚会，黑客攻击和产品发布会。这意味着进行大量对话，然后在活动结束后跟进A-Players有关您认为他们非常适合的出色角色。
- 寻找爱：候选人能做的最糟糕的事情是发送一封通用的求职信。那些证明他们花了一些时间了解我们的产品并且对此感到兴奋的人给我留下了深刻的印象。无论他或她了解我们的使命，价值观和信息，都很快就变得很快变得很快。这是核心要求之一。激情是一个有力的动力，也是使员工真正有价值的重要组成部分。
- 待在家里：如果您有面向消费者的产品，则可能有已经知道，使用或热爱您的产品的用户，这将是您团队的绝佳补充。不要忘记与您的用户社区分享工作，并要求他们推荐。有时最好的候选人来找您。当我们的一位客户通过浏览器插件与我们联系以检索和处理我们用来构建图表的原始数据时，他引起了我们的注意。他的代码将其从他的福特帐户中出售和出售数据直接出售到他的个人货币管理工具中。谈论令人印象深刻的。我们马上联系了他。
- 雇用专家：我们专注于雇用在多个领域的专家的员工，以便他们可以在需要时过渡到不同的领域。据联合广场（Union Square Ventures）管理合伙人弗雷德·威尔逊（Fred Wilson）称，灵活性对于一家初创公司很重要，因为在某个时候大约有65％的初创企业经历了一个重要的枢轴。即使该初创公司的实际上市策略并不枢纽，随着产品的发展，技术或过程可能会发生重大变化。
- 支付人才：如果您想雇用“ A-players”，您应该期望支付更多。A-players可能因其在现有公司所做的工作而获得认可，并且可能比同行高出10-30％。不要太陷入这种差异。与三角洲的价值相比，薪资中的三角洲非常小。史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）将普通程序员和出色程序员之间的区别描述为至少25：1。考虑到这些赔率，为人才支付30％的费用似乎是一种讨价还价。
- 及时：如果您找到两个好的候选人，请雇用他们。不要浪费时间试图确定哪个候选人比其他候选人更好。A-Glayers可能会有很多选择。不要给他们时间考虑替代方案。相反，如果您找到两个普通候选人，请不要雇用任何人。继续前进并继续寻找。
仅在您的团队中为A-Glayers预留位置，您将超过一半的启动成功。
乔恩·斯坦（Jon Stein）是改善。他热衷于帮助人们用钱做出明智的决定，于2008年创立了在线经纪。乔恩（Jon）毕业于哈佛大学和哥伦比亚商学院。他的兴趣在于行为，心理学和经济学的交汇处。让他对他的工作感到最兴奋的是使日常活动和产品更加高效，易于使用且易于使用。跟随改善和乔恩在Twitter上。
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