每个公司都想聘请超级巨星：“编程的迈克尔·乔丹”，“营销的迈克尔·乔丹”等等。但是，拥有卓越才华的人 - 像迈克尔·乔丹（Michael Jordan）这样的人 - 并非每天都出现。当他们这样做时，说服他们加入您并不容易。大多数伟大的人已经有很棒的工作：为什么您要他们要求他们加入他们现在所在的团队？另外，伟大的人很少“在就业市场上”。他们为什么要做出不希望做出的改变？最后，伟大的人知道他们很棒。他们对自己想做的工作以及他们想与之合作的人有很高的期望。当他们考虑换工作的那一刻，他们当前的公司以及许多其他公司将成为旨在满足这些期望的报价。您将如何竞争？
旧金山州立大学人工资源管理计划负责人约翰·沙利文教授（John Sullivan）思考，撰写和与公司讨论这些成败问题。他是招聘的迈克尔·乔丹（Michael Jordan），他是新工作世界的世界一流专家。沙利文（Sullivan）为招募和留住伟大的人提供了强大的收藏组织，包括微软，惠普，耐克，思科系统和查尔斯·施瓦布（Charles Schwab）的收藏。
他说：“没有人短缺。”“但是伟大的人缺乏。最好的竞争是最好的。如果您想雇用下一个迈克尔·乔丹（Michael Jordan），则必须以不同的方式招募该人，对他或她进行不同的评价，并以不同的方式为他或她提供不同的工作。以旧的方式寻找工作可能是一个可怕的，贬低的过程。”
在接受Fast Company的采访中，S德赢提款ullivan提供了一个简短的课程，如何使您的公司成为扣篮。他还提供了一系列工具和技术，以将他的尖端想法转变为日常现实。
从巧合招聘到连续招聘
传统上，公司在有特定开放时认真对待招聘：“我们的营销副总裁戒烟，所以我们需要一个新的，或设计师团队。”我称这种方法为“巧合招聘”：“今天我碰巧需要一名篮球运动员。迈克尔·乔丹（Michael Jordan）碰巧辞职了吗？”他所做的几率不是很好。那么，您降落他的几率是多少？
我与之合作的公司 - 思科，惠普，微软，耐克，施瓦布 - 不想雇用失业者或不满意的人。他们想雇用能有所作为的人，最好是最好的。但是那些人通常做得很好，在哪里很高兴。因此，招募他们需要不同的思维方式。您必须从巧合招聘到连续招聘。
练习持续招聘的公司做事与其他公司不同。在招募方法中，他们试图反映他们如何处理其余业务。他们谈到了招聘过程对每种产品的评价：“我们必须使它令人兴奋，我们必须使它变得有趣，我们必须使它变得快速 - 我们必须一直在创新。”
这些公司明确表示，雇用伟大的人不是人力资源的责任。这是每个经理的责任。这样做的原因有很多：如果您是一支出色的营销团队或出色的产品设计团队的领导者，那么您的小组以外的人（没有人类资源专家）可以理解那种会有所作为的超级巨星在你的工作中。只有你才能理解。另外，如果您想保持自己的领域最好，则必须继续学习。而学习的最佳方法之一是确定您所在地区最好的人（无论他们今天在您的公司中工作），然后与他们保持联系。
每位经理都必须成为NBA人才侦察兵的业务。您必须找到您所在领域最好的人的名字，然后认识这些人。而且您不能依靠他们来找您。您必须在网上的聊天室闲逛，成为正确的在线邮件列表的成员，转到正确的会议。您必须创建“学习网络”，以帮助您结识伟大的人 - 您想要为公司工作的人 - 即使这些人现在不在寻找工作。
找到伟大的人并不难。业务中没有秘密明星。通过艰苦的工作和开箱即用的营销策略，您应该能够捕获90％的人的名字，这些人可能会在您的公司中产生真正的影响。我最近与在公用事业领域工作的人力资源副总裁一起度过了一段时间。有人想拿出“寻求帮助”广告。这个副总裁说：“你不敢。那会很尴尬。当您最好的时候，您应该了解最好的。”Help Wanting Ads基本上宣布您不认识所需的人。
培训您的经理，发现自己领域中最好的人。他们应该养成捕捉在会议或访问客户时遇到的令人印象深刻的人的名字的习惯。而且不要忘记，伟大的人倾向于认识其他伟大的人。因此，当您雇用迈克尔·乔丹（Michael Jordan）的时候，您应该做的第一件事是问他或她：“谁是其他五个迈克尔·乔丹（Michael Jordans）？我们如何说服他们加入我们？您如何帮助我们与他们建立关系？”例如，在思科，50％至60％的员工来自这种转诊。
从人力资源官僚机构到即时招聘
一旦找到伟大的人，您就必须与他们建立关系，以使他们甚至考虑您。这些人不想离开他们的公司。您必须传达您对它们的兴趣，即使他们从未加入您的公司。创建一个您希望在船上拥有的才华横溢的人的数据库，并通过电子邮件向他们发送每月新闻通讯。或不时向他们发送产品样品和营销手册。询问您是否可以在周末或在他们离开公司的一周内聘请他们作为顾问。
为了建立这类关系，思科已经建立了多个程序，其中包括一个名为Make Friends @ Cisco的程序，该程序在网络上和通过电子邮件一起工作。该计划将思科员工与对思科有兴趣的人相匹配。它旨在建立学习关系：“我们将与您成为朋友，因为您聪明。无论我们是否雇用您，我们都会互相学习。而且，如果我们结束合作，那就好多了。”那是正确的态度。
现在，这是重要的部分。一旦您与伟大的人建立了关系，就无需竭尽全力让那个人加入。任何人都可以在一小时的采访中BS。但是，如果您一直在向人们发送电子邮件并与他们一起参加在线讨论，那么您可以真正了解他们的知识的深度以及他们的思维方式。如果您留下了深刻的印象，如果他们准备采取行动，那么您也可以采取行动。
除非有外部触发事件，否则伟大的人通常不会离开当前的工作：也许他们已经40岁了；也许他们已经离婚了；也许他们的公司已被购买。因此，认真对待招聘的公司将跟踪伟大的人，并正在寻找此类触发事件。当发生这样的事件时，他们会尽快采取行动。
正式的评估和输入过程必须快速简便。假设决定离开工作的才华横溢的人将在市场上一天。因此，您只有一天才能使他们成为牢固的报价，并说服他们加入您的公司。如果您延迟 - “对不起，但是您必须与人力资源中的两个人见面” - 您输了。
这就是为什么一些公司（聪明的公司）转向我所谓的“即时招聘”的原因。您并不是为每个人都这样做，但是您可以为10％的雇用人员做这件事。从本质上讲，您“将”人员“预先”为工作。我与之合作的一家公司实际上为经理们认识但尚未准备好采取行动的伟大人士提供了优惠券。优惠券发送此消息：“您想为我们工作的那一天，您就被录用了。您不必经过我们的人力资源官僚机构。我们会立即雇用您。”
即时招聘需要组织信心 - 因为您似乎要冒险很大。但是，在“招聘过程”上花费的大部分时间都涉及延迟和文书工作，而不是评估。您知道问题：所有招聘决定都必须经过特定的副总裁，他在路上一周。到他回来时，迈克尔·乔丹（Michael Jordan）已经与另一支球队签约。
此外，与候选人建立长期关系会给您带来信心。假设您已经认识了一个在英特尔的人。这个人是一个很棒的程序员。她是一个女人。充其量，世界上可能有一百人。当您知道自己还是要聘用雇用时，为什么要花三个星期正式评估她？不要让伟大的人空虚。
从更多的钱到“哇！”
如今，有才华的人会得到很多钱，无论他们在哪里工作。但是大多数才华横溢的人仍然不足。迈克尔·乔丹（Michael Jordan）与芝加哥公牛队的最后一份合同是什么？每年3300万美元？乔丹的价值远不止于此。总计票务收入，电视货币，商品销售。从这个意义上讲，他的薪水不足，即使每年3300万美元。
您可以将相同的逻辑应用于商业人才。我最近与一家大型半导体公司合作，该公司担心失去其最具收视率最高的工程师之一。该公司要求我进来谈论保留策略。我了解了这个家伙工作的芯片的重要性 - 以及他对芯片的重要性。然后我问了一些问题：“失去这位工程师将如何影响下一代该芯片的市场时间？他离开的离开有多严重？如果他离开并去了您的主要竞争对手怎么办？”
我进行了一些计算，然后将我的最终数字带到了公司的顶级高管。我估计，这家工程师对这家公司的价值为2900万美元。你知道那个高管做了什么吗？他为工程师写了100万美元的支票。那正是正确的反应。大多数伟大的人不欣赏他们的真正价值。如果他们这样做了，那么更多的人将获得百万美元的奖金。
我不想高估金钱的力量。我研究了无数的退出访谈和无数的外面访谈（有人离开后六个月左右的问卷）。离开的第一名通常是“我的老板是个混蛋”主题的一些变化。他或她不支持我，没有与我交流。我认为公司需要一个“坏经理身份证”计划。每个人都知道谁是坏经理：“你能解雇那些白痴吗？在他们身边真是令人尴尬。”第二个最常见的原因是“我没有受到挑战”。金钱通常是第四或第五最常见的原因。
了解为什么伟大的人离开公司对说服他们加入您的公司具有明显的影响。您最大的挑战不是用金钱或股票选择给他们留下深刻的印象 - 这些是桌子赌注。您的工作是为他们带来增长，自由和影响力的机会。让您的首席执行官打电话给您要雇用的人，并向他或她提供工作 - 这真是太哇。每周有一天会为此人提供自己选择的项目（Genentech对某些科学家所做的事情） - 这真是令人赞叹。或让这个人有机会为您的高级团队中可见，受人尊敬的成员工作 - 这真是太哇。
从访谈到未来的观点
访谈是关于过去的：“那么您最大的成功是什么？您最大的挑战？”但是今天的情况很快；过去变得越来越不相关。公司需要将来会做出贡献的人。这就是为什么一些公司停止依靠传统访谈的原因。访谈不是未来表现的好预测指标。一个更好的选择是随着时间的推移评估。毕竟，如果您与某人建立了学习关系，那么您将在不知道的面试中学到太多。这并不意味着一旦有人到达，您就不会感到惊讶。 But my advice is to bring people in fast, pay close attention to their work, and deal with mistakes quickly.
我称之为“ FutureView”的另一种方法。这是采访的镜像。当采访者对您上一份工作中的成就进行调查时，他们想找出的是，您要在这里剪切吗？您（候选人）在面试中试图找出什么是在这里工作的感觉？
好吧，为什么要用代码说话？有一种技术可以帮助双方更准确，更直接地回答这些问题 - 模拟。越来越多的公司正在通过互联网进行工作模拟。这些仿真帮助公司查看候选人是否拥有所需的东西，他们可以帮助候选人品尝到该公司工作的感觉。
这些“ Futureviews”比访谈强大得多。思科最近对正在考虑工作的人想知道的是评估。答案：我的真正任务是什么，我将与谁合作？模拟让您直接回答两个问题。您可以让候选人通过网络做一些实际的工作，并且可以提供团队的视频供稿，候选人将与之合作。模拟不仅让人们向您展示他们的东西。这也使他们对与您合作感到兴奋。老实说：为什么大多数公司仍然进行传统的工作面试？因为他们没有更好的选择。这是一个更好的选择。
侧边栏：招募关系
根据约翰·沙利文（John Sullivan）的说法，一家从巧合招聘转向连续招聘的公司可以与尚未准备好加入公司的才华横溢的人建立关系 - 但有一天可能会加入它。这是您可以用来与此类人建立关系的一些工具：
- 向他们发送电子邮件通讯。
- 邀请他们参加技术研讨会。
- 邀请他们打开房屋或啤酒胸围。
- 付钱给他们从事迷你项目。
- 提供有关其网页的反馈。
侧边栏：侦察人才
寻找伟大的人不仅是人力资源部门的责任。这是公司每个人的责任。如果您认真对待伟大的人才，则必须设计方法来在其他公司之前识别才华横溢的人。这是约翰·沙利文（John Sullivan）的一些技术：
- 培训您的经理，以捕获他们在会议上遇到的令人印象深刻的人的名字和协调。随着时间的流逝，您将开发一个人才数据库。
- 不要仅仅检查才华横溢的申请人提供的参考文献。考虑那些将参考作为求职候选人的人，并也捕获他们的名字。
- 请务必询问新员工将从以前的公司招募哪些人。为什么？因为伟大的人倾向于认识其他伟大的人。
- 与离开的才华横溢的人保持联系，并将其作为人才线索的来源。
侧边栏：保持伟大的人
雇用了下一个迈克尔·乔丹（Michael Jordan）后，下一个挑战是将那颗新星留在您的团队中。约翰·沙利文（John Sullivan）认为，保留人才是第一阶的业务优先事项。这是他关于如何做的一些建议：
- 衡量和奖励高管吸引和保留您公司的最佳人选。
- 以特殊的方式对待特殊人 - 并告诉他们为什么这样做。
- 使吸引和保留人才成为您公司中最受关注的话题。
- 阻止人们进入走廊，并问：“您是否受到挑战，倾听和认可？”
- 实践随机的关注和认可行为。
Fast Company的副编辑Gina Imperato（gimperato@fastcompany.com）是商业作家的迈克尔·德赢提款乔丹（Michael Jordan）。您可以通过电子邮件（johns@sfsu.edu）与John Sullivan联系。