还记得住在不到几年的工作简历上被认为是一个污点吗?不再是这样。通过最近的一个估计,平均的时间现在人们花在一个给定的角色只是一个两年多在工人25 - 39岁。谁又能责怪他们呢?毫无根据的千禧年的刻板印象虽好,但早在他们的职业生涯的人倾向于填补低级职位,这些职位通常涉及至少有一些单调乏味的任务。我注意到入门级员工在自己的公司急于采取的下一步职业生涯比他们更快适应。现在我们的许多销售代表开始注视着他们的下一个内部六到八个月后。
并不是说我抱怨。远离片状和不可靠,循环工作的人往往是快速学习,雄心勃勃的则各有千秋不回避challenge-exactly那种人你想要在你的团队。让他们在足够长的时间最大化,潜力是真正的挑战。一旦你的新员工进入门,时间上的时钟滴答声开始他们开始寻找下一个机会,尤其是如果他们异常。
所以最近我必须创造性地思考如何留住新员工而扩展他们的公司内部的职业生涯。这里有一些方法我们已经提出。
角色分解成层
我们看到的大多数员工运动在Vidyard在我们的销售部门。与很多一线工作,很难保持这方面的动态,因为销售并不是一个角色,你可以旋转人们通过不同的项目,就像我们与我们的开发人员。所以我们引入层某些销售职位,透明的指令,增加责任和支付。重要的是,这些不是促销出的角色,有人只有开始的主人。相反,我们正在构建离散的新功能成这个角色。
高级层可能包括新的责任像辅导新员工,承担更大的账户,或者阴影更高级的团队成员。然而,每一个新的水平相称的加薪,以反映进步。
有明确的层销售工作让我们的新员工从一开始就看到他们从未“困”在一个入门级的角色,它准确地显示了他们他们需要做什么来让它更上一层楼。他们得到了支持和鼓励增加自己的技能,同时也更好地销售关键函数雇佣他们。现在,我们有限的这个“分片”的方法来销售,哪里有清晰的、可重复的职责。但它不是很难看出它可能是有用的其他地方。
让雄心勃勃的员工自我评估
任何管理者都知道,处理员工的推动促进之前就准备好了可能是一个复杂的(普通的)情况。面临的挑战是现实没有解雇他们渴望进步。只是告诉他们要留在原地的人只会滋生怨恨和加速外此举可能你的公司。
所以我们想发展我认为是准备pulse-check。翻转表,给渴望团队成员一个机会来评估自己的准备晋升(或缺乏)。不久前,一个新员工加入Vidyard直接作为“看门人”,帮助客户查询到正确的位置,但是他的心是进入销售。当他恳求我仅仅几个月后,我给他一些作业:我问他花一些时间与其他领导人在公司学习正是他梦寐以求的工作方式。
他很快意识到,他仍有一些工作要做,但是现在他知道他需要哪些技能和资格前进。在一年多一点,他成功地使开关和持续上升。事实上,使用同样的方法,他继续深入一个产品经理的角色,他负责把我们的工具从构思到市场。
把责任放在雄心勃勃的员工找出他们是否真正准备好下一步是一个很好的方法给他们一些控制他们的职业道路。有些人可能对认知障碍。但是那些挺身而出将加倍致力于他们的工作,和双重价值向你学习更多关于该公司是如何运作的。
实验与互换和贷款
的确,有时让团队成员满意的最佳方法是鼓励跨功能区域内部流动。跳转到一个新的角色或部门可以振兴热情和保护制度知识同时也破坏了筒仓。
我们最近开始尝试一个债权人程序放置在他们的工作,让员工跨部门其他科技公司的东西多年来一直在做的吗。现在,我们的行动是不可否认小和操作四个月的审判,但我非常期待看到它在未来。其他时候风景的改变就能更新的人对他们的工作的热情。我们有一个卫星办公室西海岸在另一个城市,我们有一些团队成员请求做出此举。虽然这并不总是意味着一个职位描述的变化,环境的转变往往是一个受欢迎的改变,加强我们的公司文化的好处办公室之间通过异花授粉。
在我看来,保持一个好的员工多年来是非常重要的;这是我知道每个伟大领袖的目标。关键是要创建一个气候,人们渴望积聚新技能可以真正看到一条向前走的道路。最后,窒息,僵化的工作只导致了大批优秀人才。越早开始思考你的新聘去向,你就会越早开始看到放大他们的潜能,使组织stronger-no多久他们有问题。