在几代的范围,我们转变从世界上大多数是受到人们的机会政治资本(谁你知道,连接,社会阶层),先找一个地方智力资本(什么你知道,硬技能,凭证),然后心理资本(你是、个性、价值观、软技能)有更多的成功的影响。
显然,这些变化为工人创造了新的挑战,以及社会。不管技术水平,工人们的压力发展新技能为了保持就业面对日益增长的全球竞争和威胁人工智能和自动化。技术进步和创新还没有导致任何明确生产力的提高,很多人都在工作更多的提供类似的输出水平。不成比例的稀有技能需求继续加剧经济上的不平等,而大多数工资不为了跟上通货膨胀和生活成本。如果大流行终于结束的时候,这些新挑战的工人更有可能加剧比消失。然而,有一些明显改进,进步,如何我们的工作。
进行中的工作
对于绝大多数的全球劳动力,明显的事情今天好些了比一开始的20倍th世纪。然后相比,工作更少的体力,更少的危险,那么无聊,更多的知识,更容易吸引人们的兴趣和动力。虽然有很大进步在多样性和包容性,组织少多元化和包容性的过去。
今天,也有更多的选择职业时(尽管我们知道更多的选择难度供人们选择,往往导致焦虑职业不确定性)。不过,按照昨天的标准,大多数今天的职业问题# firstworldproblems。例如,100年前是非常罕见的人下班回家和应对“今天的工作怎么样?问题:“不是很好。我没有经验的目的,所以也许我应该辞职。“三十年前,是罕见的人离开他们的工作,因为他们不是可以在家工作或把他们的狗到办公室。
所有这些改善工作条件意味着雇主提供比以往任何时候都更迫切旅行社的经历。他们想要迎合员工的独特心理价值观和偏好和承诺:有意义、伦理、盈利,智力刺激的职业,更大的灵活性,自由,和地位。员工现在在司机的位置,因为他们帮助塑造公司政策,包括人才决定和文化规范,以及压力的领导人道德问题。
然而,几乎没有迹象表明,工人通常更快乐,或者更满意自己的工作和事业。例如,参与水平和工作任期一直停滞不前多年来,越来越多的工人决定退出,不仅仅是他们的老板,但就业完全。在我们看来,解释这个差距的主要因素改善工作条件和员工满意度预期已经超过实际工作条件。今天有太多的工作压力和职业履行人,工人们注定要失望了。
人类总是渴望意义和目的,但历史上发现这些在生活的许多方面其他比工作:宗教、哲学、精神、体育、娱乐、爱好、人际关系、等工作岗位,我们历史上的大多数时候,只是工作。我们渴望他们为了维持生计或拨出足够的钱来享受生活(我们似乎已经忘记了那件事)。
我们忠实的拥护者和大信徒在人力资本的发展,我们担心工作历史defined-may被高估了。不过不要灰心。有一些新兴趋势之间的桥梁工作者渴望从工作中得到什么,雇主开始提供。这里有一些方式领导人可以继续重塑我们的工作方式。
创建个人工作计划
美国企业知道如何做个人主义。公司为员工个人发展计划,创造个人工资计划。在这个新时代,我们也需要个人的工作计划。天的工作作为一个“转变”的人或公司总部期望所有员工通过8点不适合今天的个人定义的灵活性。
然而,最新工会的研究发现,100%远程工作也不是第一选择。事实上,大多数人说他们的首要任务时灵活的工作是自由选择自己的开始和结束时间。我们现在需要看以前标准小时将变化并提供灵活性。对雇主来说,是一个优势。变化由四个或两个小时而不是传统的八小时意味着更多的雇主安排的灵活性。
Upskill所有
每个员工都应该有一个技能发展计划从生产线到总部。大流行的显示,我们的技能有价值的工人是否必要或执行。工人寻求改善技术也有利于雇主。这并不需要高阶的upskilling经常在媒体上讨论。随需应变的增量,即时的影响也更大发展中硬或软技能。
瘦到目的
员工现在明智的想法承诺没有进展,他们期待更多。在我们最近的工会是什么让工人茁壮成长调查三分之二的人想为组织工作共享的价值观。所以,瘦到你的文化和你的目的,并让它定义的力量在公共和私人政策上的立场。
这种方法有互利。你可以深化你的雇主品牌,正符合你的价值观。我们超出了天的值在一个会议室现在员工期望的价值观和目的渗透文化,所以感觉放大,在商店的地板上,在总部的走廊。
看到工人的技能,而不是职位
人类是一个编译创建独特的经历和教育,个人的能力。几十年来,人力资源创造就业机会。现在我们应该创造就业的个人。他们的学位或职称前比他们独特的技能更重要。COVID危机告诉我们,在酒店前台主管的技能是一个呼叫中心经理。技能超越行业和相关的标题是低于核心能力。评估的技巧和人的潜力。这将开启新的途径为工人和解锁新员工公司的途径。
测量性能的现象
我们中的许多人可能记得试图通过一定的时间在我们的桌子上击败了老板或保持,直到你的最后一个人离开。没有明确的生产率指标,被等于性能。然而,这种环境下创建的不平等在工作场所和那些离开家庭或年迈的父母,或者只是一个爱好或个人承诺。作为世界上远程,活在当下的想法等于性能也出现问题。
还有一个角色差距不断扩大,管理可以测量块的影响和零部件生产和角色,工作价值但没有相同的明确指标。是时候各级员工设置的记分卡来演示贡献超出身体的存在。这是一个赢得员工的真正价值变得清晰。组织可以选择哪些领域投资的回报。
工作改变了,工人们已经改变了,现在是时候为一个新的、更全面的对员工的贡献和雇主利益的看法。随着我们的发展,可以有收益。
托马斯Chamorro-Premuzic博士万宝盛华首席人才科学家和哥伦比亚大学的心理学教授,伦敦大学学院。他的作者为什么这么多无能的男人成为领导者吗?以及如何解决它。
贝基Frankiewicz是总统工会北美和劳动力市场专家。在此之前,她领导百事最大的子公司,桂格食品北美,并被命名为一个快速公司最具创造力的人。德赢提款发现她在推特上@beckyfrankly。