Stony Brook大学技术与社会教授Todd L. Pittinsky考虑了多样性的商业案例，他观察到了不太正确的事情。“各种各样的人会想出各种想法，越多，越多越好。”他写在哈佛商业评论。多种的研究支持了这个。
但是，他问，如果是这样，那么为什么硅谷一直是创新的源头？匹配匹汀斯基正确地指出，山谷中还有其他多样性，尤其是H-1B签证的外国工人。而且，当技术是一个始终如一地提供利润的行业时，只要拥有更多的女性和有色人种就可以通过更多的女性和有色人种来吹捧提升。
“我们应该放弃主题吗？放弃原因？”他问。“不，我们不应该。但是，我们确实需要对我们的动机以及为多样性做出的案件更加诚实。”匹丁丁基认为，有更准确的业务案例。
很多方式性别工资差距匹丁丁基说，彼得丁（Pittinsky）无法归结为美元数字上的单一美分，说明有一些细微的方法可以为多样性和在工作场所的包容而提供支持。
长尾益处
匹丁丁基说，工作场所的多样性对社会善良有影响。哈佛大学的全球研究表明具有社会凝聚力的国家经历了更大的经济增长。如何获得更具社会凝聚力的？通过使人口多样化。
他写道：“一个有机多样化的社会的成员越多地享受这种多样性，并看到投资共同繁荣和共同利益的明显好处，社会将会越安全和韧性。”
随着几个世纪以来的移民浪潮已经通过并吸收，这对美国经济都是如此。这是这一论点的另一面：投资多样性的公司不应期望快速回报。但是长期收益是显而易见的。
我们加了他们
多种的学习表明积极的情绪可以提高个人和团队表现。另一方面，偏见充满了负面情绪，例如恐惧，鄙视和愤怒，这些情绪统一对协作和创造力有害。
但是那些不喜欢我们的人不仅应该容忍。匹汀斯基列举了他自己的研究，该研究测量了同种菌，也称为积极，而不仅仅是对自己以外的人的宽容态度。他写道。谁不想为促进这种环境的公司工作？
文化商
建立“我们加上他们”的思维定势实质上是为公司的整个文化奠定了基础。匹配自己的研究发现领导者不仅能够将一群不同的人，而且他们各自的亚组汇集在一起。诀窍是不必将所有这些人变成集体的“我们”以迅速达成共识。
要真正创新，必须通过各种群体之间的辩论来交流思想。撰写“集体天才”的一群研究人员领导力和创新论文， 成立：
领导者及其群体经常通过统治或妥协解决问题，导致的解决方案少。创新需要整合想法（即使曾经是互斥的，即使选项A和选项B）来创建一个新的更好的选择。
研究人员认为，这只能通过这三种方法来实现：
- 创意磨损。通过话语和辩论产生思想的能力
- 创意敏捷性。通过快速追求，反思和调整进行测试和实验的能力
- 创意分辨率。做出结合不同甚至反对思想的决策的能力
领导者能够创建背景，以使创新能够通过鼓励一支多元化团队的想法来展开，他们的成员认为他们可以真正使自己的全部自我努力。这远远超出了公司的墙壁。正如彼得廷斯基所说：“如果我们能够以正确的方式来学习如何创建和维护[多样性]，那么这将使未来的经济更加繁荣和生产性。”
通过HBR