Paula Davis确定其原因时，倦怠的迹象和症状已经每天显示出来。
那是2009年，戴维斯（Davis）是一家大型公司内部法律团队的一部分。在每天几乎每天遭受恐慌发作一年，并两次在急诊室中遇到急诊室之后，她决定辞职。她说：“我根本不了解它是什么或造成的。”
从那以后，戴维斯一直致力于研究倦怠的迹象和症状，并教别人如何避免遭受同样的命运，建立压力和弹性研究所，并创作一本名为的书在工作中殴打倦怠。她认为“心理安全”与预防倦怠之间存在很强的相关性。
心理安全，一个概念开创性在1960年代，然后在很大程度上被放弃，直到1990年代后期，是指成员不怕大声说话，成为自己，承认自己的错误或提供诚实的反馈的环境或关系。
“当我还是律师时，我曾经把'Paula'留在车里，并且像我认为律师应该的那样出现；我留下了仁慈，热情和热情。”戴维斯说。“当我们不得不停止成为自己的身份或改变我们的身份或适应我们认为需要的人（因为我们想要适应的人）时，它表明我们不觉得自己属于自己，而且佩戴了。不是我们的全部自我真的很累。”
戴维斯说，这种疲惫可能只能以微妙的方式表现出来，但它会随着时间的流逝而复杂化，并最终会发展为更大的问题，例如倦怠。戴维斯补充说，关于倦怠的最大误解是原因和解决方案是内部的，并且由个人来监视，预防和独立工作。
她说：“这已成为一个自助的个人问题，而实际上，这更像是一个复杂的工作场所领导者团队文化问题。”“这就是我们需要开始研究它的镜头，而不是认为我们可以摆脱瑜伽。”
我们对心理安全的不断理解
哈佛商学院领导力和管理教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）归功于对于近年来的文艺复兴时期，我们对心理安全的理解在相对较短的时期已经大大增长。
埃德蒙森说：“从不同种类的工作场所进行的研究越来越多，这些研究表明心理安全与其他事情之间的关系，例如学习，报告错误或创新。”“有一些研究表明，预测倦怠或离开的工作与您的工作的挑战或压力无关，而是没有人谈论挑战或压力。”
她近年来观察到的另一个重大变化是对心理安全与多样性和包容的联系的越来越多。她说：“既然我们有更大的任务来担心工作场所的多样性和包容性，那么该目标与心理安全的工作场所之间的联系已成为人们思考，学习和工作的领域。”
2015年报告例如，由埃德蒙森（Edmondson）合着，认为心理安全可能是创建一个从各种背景，思想和经验中受益的工作场所的“解毒剂”。
培养心理安全的工作环境
随着我们对心理安全的理解的增长，我们对工作场所如何发展，培育和扩展的理解也随之增强。
埃德蒙森说：“特别是，当他们提出更多问题，聆听答案以及承认自己的缺点时，处于权力或监督职位的人可以并且确实会创造更多的心理安全。”“由于缺点，我并不是说糟糕的失败，我的意思是说‘我不是那个专家；我将依靠您在那里的意见，或者“我可能错过了一些东西；我想收到你的来信。'”
埃德蒙森（Edmondson）解释说，这些对坦率和诚实的邀请通常是一种文化，使员工感到自在地提出想法，承认自己的错误，并提供诚实的反馈，而不必担心会产生影响。
“他人贡献的普通机会陈述具有很大的不同；提出好问题会有很大的不同。她对提出疯狂想法或承认错误的人有富有成效的回应会带来很大的不同。”她说。“这些是微观互动的互动，当时，当它出现时，它们都不会惩罚坦率。”
心理安全通常还需要一定程度情商领导者。斯坦福大学的讲师，演讲师，作家和执行教练劳拉·德里兹娜（Laura Delizonna）解释说，情商的关键属性（包括勇气，好奇心和自我意识）都是重要的先决条件。
她说：“心理安全通常建在灰色区域中。”“这是在您混乱的时刻建造的，您必须清理烂摊子，如何拥有这种行为以及如何与失误交谈。透明
促进心理安全的实践
Delizonna解释说，心理安全可以在几乎任何工作场所的互动中建立或分解，但是有一些特定的政策和实践可以帮助促进更具心理安全的工作环境。
例如，她建议举办定期安排的市政厅会议，该组织的任何成员都可以向高层管理人员提出任何问题或想法。Delizonna强调，仅举办会议还不够，并补充说，领导者需要证明他们如何认真对待想法，投诉和建议，以鼓励他人自由讲话。
她还建议建立常规的办公时间，在此期间，该组织的任何成员都可以与高级领导层进行几分钟的一对一时间，并创建一个匿名建议框。
“进行Pulse调查经常对心理安全方面提出问题，例如您觉得自己可以提出想法吗？你觉得自己被听到了吗？您对老板或经理的反馈感到安全吗？”她说。“经常获得反馈确实可以提高领导者的自我意识，并阐明何时以及如何建立心理安全以及何时被打破。”
Delizonna补充说，心理安全不是要变得友善或礼貌，这是一个普遍的误解，而是诚实，透明和真实的。这种心态也扩展到冲突和艰难的对话，甚至终止。这不是善良，而是关于建设性。
她说：“积极的冲突是使心理安全环境与一个良好环境区分开来的。”“Some of the nicest environments are the least psychologically safe, but when you can engage in positive conflict and constructive feedback with care and candor—when people can say hard truths to each other—that’s when you really know you have a psychologically safe environment.”