Covid-19已影响全球的工人，尤其是那些从事低薪的角色和妇女的工人。我们知道，在大流行过程中，许多妇女选择离开工作以承担照料责任，因为她们的职业或角色的薪水低于男性。然后有性别工资差距对于有色女性来说，这更广泛。如果我们让它坚持不懈，我们有可能使性别平等和到目前为止所取得的进步。
如何评估薪资公平
平等工作的平等薪水是美国法律平等薪酬法（EPA）自1963年以来。研究发现不平等仍然存在。尽管有66％的工人表示他们为自己的工作得到了公平的报酬，但只有15％的妇女同意她们的薪水是公平的，而18％的黑人工人强烈不同意他们的薪水是公平的。这些差异表明，种族和性别在薪水平等中所发挥的作用，并阐明了遇到女性的工资差距，尤其是有色女性的差距如何继续持续。
为了创建真正的包容性工作场所，人们认为自己的贡献受到重视，雇主应该仔细研究其当前员工的薪水，以确定是否有一些人受薪水差距不成比例的群体。他们应该采取步骤了解它们为什么存在以及如何缩小当前差距，同时还制定政策，以确保薪酬差距在增加新人才时不会在这些群体或其他人之间返回。
雇主可以迈出第一步对薪酬透明。确保薪水信息包含在职位发布至关重要。在2018年的一项研究中，美国有57％的求职者说工资透明度是最大的考虑因素决定接受新工作时。
这也很重要检查偏见无论是招聘还是评估当前员工的绩效和薪水。当培训经理关于薪酬和其他决策时，应解决种族，性别和其他偏见。在研究和谈判工资并要求加薪方面注意性别差异在求职者和员工中。
虽然将近四分之一（22％）的求职者研究薪水以确保工作薪水公平，但男性比女性（18％）更有可能（27％）这样做。与工资谈判存在类似的差距。15％的男性表示，他们总是谈判新的工资，而女性只有9％。据说，有41％的妇女说薪水谈判使她们有些不舒服，而只有21％的男性也这样说。
消除禁忌，谈论薪水
这是提高透明度并减少谈判薪水的担忧的一种方法：允许员工讨论他们的工资。尽管希望更多地了解薪水，但有66％的工人从未在工作现场共享薪水信息。更重要的是，只有一半与家人和朋友共享此信息。
如果我们知道某些社区的薪水比其他社区少，而他们的朋友和家人也经历了相同的工资差距，那么这只会加剧问题。即使国家劳资关系法（NLRA）允许工人讨论薪酬，接受调查的工人中有五分之一（21％）表示讨论薪水感到禁忌。
雇主必须对薪水更开放，并将薪水包括在工作清单中，因此，我们可以分解这个禁忌，并赋予那些受影响最大的社区从进入劳动力之前平等支付的社区，直到他们离开它。否则，由工资不平等引起的损失的工资会随着时间的流逝而加起来，并导致这些群体在一生中拥有较少的钱来养育自己和家人。
为什么要公平付款
同等工资会影响公司声誉。除了更倾向于在对薪水透明的公司申请工作外，我们发现，如果公司因公平付款而享有声誉，求职者申请工作的可能性高75％。
公平薪水也是公司保留人才和保持产出的战略方式，因为它设定了全部员工取得成功，这是股权，包括多样性，包容性和归属的必要驱动力，越来越优先作为核心业务价值。绝大多数（82％）的工人在公平薪水时会感到自己的工作更加参与和实现。同等数字（81％）表示他们的生产力更高，并且对雇主的忠诚度更加忠诚。
相比之下，不公平的薪酬对保留和士气不利。56％的受访者表示，不公平的薪酬使他们感到被低估。超过一半（54％）发现自己的赚钱少于同事或头衔的同事，随后动机下降了。一年之内，该小组中有59％正在寻求新工作。
在COVID-19中，员工和雇主都有更多理由专注于薪酬。从历史上看，社区拥有最大的薪水差距在大流行期间受到了最大的打击，许多人失去工作或扮演着必不可少的角色，他们每次上班时都必须将自己的生命延续下来。回顾过去，如果已经关闭工资差距，本可以赚取的额外钱可能是他们家人的庇护所或食物之间的区别。
我们必须现在创建更公平的工作场所，否则我们冒着删除到目前为止取得的进展的风险，这就是为什么当雇主为未来的工作做准备并招聘招聘选择时，他们必须优先考虑公平薪水和工资透明度。我们现在所做的工作将为所有人的未来铺平道路。
Lafawn Davis是集团环境，社会和治理副总裁的确。