安吉拉·帕萨雷利（Angela Passarelli）期待尿布的变化，深夜喂养和失眠。但是她并不期望这一切都会使她成为更有效的领导者。
成为母亲“帮助我调整了其他人的非语言暗示”，麦克莱恩/哈佛医学院教练研究所，查尔斯顿学院的管理副教授帕萨雷利（Passarelli）告诉我。她说：“当您有这个无法交流的小婴儿时，您确实必须注意模式和非语言信号。”
孕产还帮助她将工作视为。突然，这不再是她能感觉到深深的目标和实现的主要地方。她告诉我，这种变化正在释放。这意味着她愿意承担更多的风险，“并为我认为正确的事情站起来。”
神经科学研究带有Passarelli的经验，表明新父母会在大脑中发生变化，使他们能够更加出席，与他人同情，更有效地合作，甚至会对压力做出反应一种更适应性的方式。
不幸的是，许多雇主没有将“新母亲”与“领导潜力”联系起来。相反，他们倾向于将母性与折旧在有效领导者所需的技能中。这种有害的误解导致了当今工作场所中最固执的平等问题之一，这就是所谓的孕产惩罚：当妇女请假照顾新孩子时，她们不太可能被晋升为领导角色，加薪，接受伸展任务以及列表继续。这种歧视性惩罚是我们在高级领导中看到的仍然存在的性别差距的核心贡献者，而这是有色女性更大。
尽管慷慨的育儿假政策很重要，但由于两个原因，这也是解决母亲罚款的一种方法：这并不能帮助新妈妈或其经理在工作场所中导航过渡。而且，改变围绕育儿和领导力的叙述几乎没有什么作用，这对于推动整体工作场所文化的变化至关重要。这种支持的差距会伤害新的母亲和雇主，他们可能会失去才华横溢的员工，因为他们在变革时期没有故意拥护他们。
进入这种荒凉的景观，关于教练可以在这个过渡时期支持新妈妈的作用的新兴研究。在过去的十年中，研究人员开始研究孕产妇教练对妇女从产假回来后留在工作场所的愿望的影响。尽管研究尺寸通常很小，而且见解大多是定性的，但初始发现建议这种干预，在支持性组织环境的背景下， 能够有力影响新妈妈的职业生涯决定和经验在他们欢迎新孩子之前和之后。
现在，Passarelli和她的研究合作伙伴Spela Trefalt，副教授兼Diane K. Trust在Simmons University的领导力发展主席，有望成为该新生文学的下一个贡献者。他们的研究已在学术会议（管理和国际奥委会领导和医疗保健领域的教练）上进行，目前正在审查中，检查角色教练不仅可以使母亲留在工作场所，还可以给他们提供支持，以提供他们在组织领导渠道中所需的支持，并释放成为新父母的增长潜力。
在支持母亲方面，组织倾向于专注于孩子出生后出现的挑战。但是，一项出色的教练计划应该“一旦怀孕开始，” Passarelli说。“那是当身份转变发生的时候，那时[妇女]由于妇女怀孕的身体的污名化本质而开始在工作中面临严重的不平等现象。”
Passarelli和Trefalt还发现，提供此类教练的许多组织都将其提供给两个女性和他们的经理。例如，教练可以帮助经理避免在试图支持新母亲的行为时避免“仁慈”的性别歧视，这些行为是有意义的，但具有性别歧视。这可能是一位单方面决定不给孕妇做一个伸展任务的经理（假设这对她来说太压力了），而不是第一次与她交谈。
其他研究人员则指向经理，并拥有整体组织支持，这对于任何教练计划的有效性至关重要。“如果您没有支持线经理，那么您可以参加任意数量的教练课程，然后您将挣扎。”一项基于南非的研究。
Passarelli和Trefalt的研究的另一个见解：当雇主将雇主框架为领导力发展机会时，女性更有可能使用教练计划。使新母亲与增强领导能力之间的联系更加明确也可能导致更广泛的心态转变：孕产代表着沿着领导道路向前迈出的一步。
这种心态转变已经在发生，但也许还不够快。“It’s time for us to recognize that the skills developed while parenting – such as adaptability and resilience, and the ability to have deeper, more authentic relationships with one another – are the skills we all need to develop, regardless of whether we ever have kids,” writes Amy Henderson in her book抚养。