当我们谈论今天的包容时，我们会想到种族，阶级，能力和性取向等身份标记。但是另一个重要的考虑因素是神经多样性，它是指人们与周围世界互动的不同方式。包容性的方面正在吸引人，但是在设计不仅容纳的工作场所，而且还可以培养神经散发的员工方面，还有很多事情要做。
神经疾病的全部范围仍在争论中，但其中包括许多心理概况，自闭症，阅读障碍和ADHD是重要的例子。
它的估计的全球成年人口的10％至20％是神经化的，但稳步增长全世界的诊断数量，很明显，劳动力中有比我们最初想象的更多的神经差异。那么，企业和团队领导者应该为设计更热情的同事设计团队做什么？以下是专家的一些技巧，这些技巧将使所有员工更容易访问工作。
制作过程住宿。
过程住宿是团队接近任务的方式的变化 - 您如何举办会议，或者在团队之间进行工作方式。约瑟夫·里德尔（Joseph Riddle）工作场所的神经多样性这是一个与戴尔（Dell）和SAP这样的雇主与雇主相匹配的非营利组织，在下面提供了一些过程住宿的例子。但是，其中一个共同的线程是减少Riddle所说的“隐藏课程：”神经差异员工必须猜测上下文，信息，音调等的情况。
提供各种沟通渠道。
阅读障碍的传播专业人士尤兰达·埃特拉塔（Yolanda Etrata）说：“我的阅读障碍出现在工作中的主要方式之一是通过我的听觉记忆 - 聆听和保留，新信息对我来说很难完成一个项目。因此，我在做笔记时可能会错过一些部分，因此我要求我的经理在电子邮件中为我回顾说明，以帮助我完全理解任务。”她说。
使书面通信易于消费。
Riddle建议简单地保留书面消息。例如，阅读障碍的人可能难以阅读大量文本，因此他建议根据需要在段落和段落的标题上接近TL; DR（太长，没有阅读）格式的电子邮件。同样，多动症可能会导致人们被一个肿的收件箱淹没，因此在可能的情况下可能值得在一条消息中分组评论。
赋予人们准备的能力。
埃特拉塔（Etrata）担心在会议上大声展示或读书，因为她会迷失在文字中。当管理像她这样的人时，Riddle建议提前分享会议议程。他说：“焦虑是工作场所神经疾病的巨大副产品，给您的员工准备准备的机会可以大大减轻压力。”
帮助员工识别并了解神经差。
Tourette's的技术主管Steph Johnson回忆起她在职业生涯初期在工作初期承认自己的病情时如何表示解脱，她的抽动是一种医疗状况，而不是不信心的迹象。这加速了她在随后的工作中的“出来”。她说：“我无法忍受一个人认为我的工作能力和自信，而不是因为图雷特的能力和自信。”
从那以后，对她的病情的反应更加积极。在她的最后一份工作中，她对工作中的神经多样性进行了演讲，并做出了压倒性的回应。“我收到了许多神经散发员工的消息，感谢我让他们在公司感到看到和安全。他们可以在高级职位上看到像我这样的人。”
她对公司的建议是使神经多样性可见。她说：“一家公司告诉我，如果我看不见或听到像我这样的其他人，尤其是在领导层面上，他们可以为我做十件不同的事情，这对我来说意味着什么，”
Riddle表示，即使公司不了解任何员工的神经差异，他们也应该启动意识计划。这不仅会提高神经典型的人中的认识，而且还会帮助那些可能悄悄挣扎的人，或者可能还不知道他们是神经差异的。“您需要创建支持系统，例如培训和ERG，因此人们知道您是可以开放的安全空间。”
埃特拉塔（Etrata）认为这很关键，因为没有足够的人理解神经疾病在现实世界中的外观。“我见过神经散发的人经常因其社交行为而被称为'怪异'，或者当他们工作慢的人比典型员工慢时被称为'懒惰'。我们需要训练更多的人在日常生活中发现神经疾病。”
没有关于如何管理神经疗法的剧本。
“如果您遇到了一个神经厌恶的人，那就遇到了一个。”内森·怀特布雷德（Nathan Whitbread），他经营着一家专门从事工作场所神经多样性的教练公司。为了成为神经厌恶人士的好经理，他建议您迎合个人，而不是在社区中发现的许多个人资料中概括学习。
另一个关键点Whitbread的重叠是重叠。“通常，您会在一个人中发现多个神经散发性特征，因此不要将人们放在紧身的盒子里很重要。相反，相信人们知道如何管理自己的工作，并让他们告诉您完成工作所需的工作。”
埃特拉塔（Etrata）同意：她四年前被诊断出，但她仍在学习并适应她的阅读障碍，这意味着她需要随着时间的推移而改变，新的标题，新团队或新的工作环境。她的最终建议是：“成为神经病人士的好经理的方式与成为一名好经理相同：否则：了解您的[员工]需求，同情心并为他们提供支持。没什么不同。”
Puneet Sandhu是伦敦的作家，营销人员和DEI高管。