我们正在目睹历史，因为黑人生活事项运动正在遍及美国，世界各地，人们崛起以与种族主义作斗争。这也意味着，如果没有一些科技公司的首席执行官或VC公开拥抱黑人生活事项运动，现在没有一天过去了。They go on TV to talk about the need for more diversity on boards and leadership teams, announce on Twitter new recruiting practices to increase pipeline diversity, launch investment funds focused exclusively on Black entrepreneurs, and promise on Instagram that they’re going to educate themselves.
看着所有这一切，我一直对déjàvu有一种强烈的感觉。他们的一些语言和提高工作场所多样性的建议几乎与我多年来对技术缺乏女性缺乏的声音相同。当世界在2017年被#MeToo运动动摇时，技术领导者经历了类似的MEA Culpas和公开声明，即“从现在开始的情况将会有所不同”。
而且，如果提高技术方面的性别多样性的巨大努力表明，黑人在科技领域的变化会发生什么，并且希望所有人的代表人数不足，那么我恐怕会说这可能并不多。
混合的结果
#MeToo运动带来一些改进。至少在原则上，宽容哪种文化的情况发生了变化。一些坏男孩（和女孩）被罢免了，像里德·霍夫曼（Reid Hoffman），马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）和萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）这样的人正在激发下一代技术领导者更加同情，并专注于增加多样性。当女性报告性别偏见或写作时，要认真对待它变得容易一些（请参阅举报人苏珊·福勒（Susan Fowler），恐怖谷由安娜·维纳（Anna Wiener）或重启作者：艾伦·帕）。员工感到更有能力组织和推动公司和社会变革，例如，在性行为不端的情况下，导致Google，eBay和Facebook导致了谷歌，eBay和Facebook。
一群研究人员发表了民意调查去年夏天有500多名妇女，从2016年到2018年的工作场所中的性骚扰变化。据报道，妇女在2016年被性胁迫；这个数字在2018年下降到16％。研究人员还报告说：“不需要的性关注从66％的女性下降到25％。”不过，与此同时，关于工作中性别骚扰的报道从2016年的76％增加到2018年的92％。“这些数据表明，尽管公然的性骚扰（驱使许多妇女脱离职业生涯的经验），可能会下降, workplaces may be seeing a ‘backlash effect,’ or an increase in hostility toward women,” the four researchers写在哈佛商业评论。
技术女性的原始数量已移动了几个百分点，但我们离平等还很远。2019年，妇女在苹果公司拥有23％的技术工作，从2014年的20％上升。在Facebook上，她们从15％增加到23％；在Google，从17％到23％；在微软从17％到20％。技术公司35岁以上的妇女的可能性高3.5倍在初级位置比男人。如报道hired.com，有60％的时间，在同一家公司的同一职位上，技术人员的薪水比女性更高，这导致女性在产品管理职位上的收入降低了3％，而DevOps职位的收入降低了10％。公共技术公司中只有12％的执行职位是由妇女持有。妇女在被提升，认可或仅仅被认真对待时继续报告真正的困难。对于有色女性，所有这些数字在报告时，更糟。
同样的旧食谱
公司为解决多样性问题所部署的行动和工具非常熟悉。招募多样性的负责人。就如何修复文化进行无尽的讨论和无与伦比的讨论。相应地更新一些内部文档。确保董事会和领导团队中有一两个可见的女性。实施某种强制性无意识的偏见培训和讲习班。宣布，您正在更改招聘和审查过程，以包括鲁尼规则的某些版本，并可能在决策过程中少数少数群体代表。发布一份多样性报告。补贴一些员工的举措。然后，就所有内容进行新闻稿。
问题（如上数字所证明）是，这并不能真正起作用，或者起作用的缓慢。大型员工可以发布出色的公关公告，但不要修复贫血的招募管道，也没有处理促销方式。痴迷于修复文化实际上并没有改变文化。少数派对教育大多数人感到厌倦。
尽管研究表明有多样化的劳动力提高性能，管理一个背景，语言，文化和观点不同的人团队可以挑战G。一种西北和斯坦福大学的研究人员的研究例如，大学发现，积极地将社会与众不同的新移民纳入工作组的学生产生了更成功的产出，但与与与自己相似的新移民结盟的学生感到更加不适和困扰。太多的经理和员工发现，与像他们一样的外观，声音和思考的人包围更舒适。即使是最善意的高管，它也需要承诺，同理心和持续的额外努力，以创建一个真正的协作和支持性的环境，而他们只想专注于尽可能高效地完成工作。
但是，要艰难的是不足以满足当前结果。作为技术人员，我们已经解决了更大，更复杂的项目。其他所有人都认为无法解决的项目。
问正确的问题
冒着重复以前多次说过的话的风险，直到多样性成为真正的优先事项，直到我们改变业务方式的真正优先事项。要成为多样性的真正拥护者（无论是性别，种族，性取向或年龄），科技公司必须接受他们经营业务的方式改变的方式。领导需要充分相信，多样性的长期收益值得短期痛苦。他们认为，创新的长期收益也值得造成干扰的短期痛苦。一篇文章并不能解决科技公司多年来一直试图解决的多样性问题，但是在我的经验中提出一些问题可能很有用，根据我的经验，科技公司很少花时间正确回答。
如果您还没有这样做，那么您可能会招募多样性的负责人。您是否会成为至关重要的角色，将其等同于杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）的技术顾问？之后，您会把那个人带入与多样性无关的更大工作的道路吗？
公司需要超越调整招聘过程，并开始从根本上质疑他们如何定义候选人是什么。妇女几乎不可能加入董事会，直到人们开始质疑有必要的董事会或首席执行官经验。当您招募工程职位时，您是否应该仅仅为最出色的编码技巧进行优化，还是应该考虑将不同想法带入编码的能力？当您寻找新的设计师时，如何权衡与客户理解和弥合文化差距的能力？简而言之，您真正重视多样化的候选人带来桌子的多少？而且，如果您在寻找好的候选人时遇到困难，那么您真正为与历史悠久的黑人学院，大学以及女子大学建立实习关系或计划所做的努力，然后收获您的管道？
向更多样化的候选人开放您的公司意味着所有员工（不仅仅是各种员工）都需要支持来学习如何相互合作。您准备好认识到指导的重要性，并考虑人们致力于指导的时间及其指导质量的时间？您会鼓励人们花20％的时间在指导和员工社区建设上，就像Google著名地鼓励员工花20％的时间在附带项目上一样？您会聘请调解员在应对与多样性有关的挑战方面经验丰富吗？
作为一家科技公司，您的公司的存在，这要归功于您的产品和工程团队。就像您建立了生产最高质量产品的密封过程一样，您是否愿意深入研究公司的结构性偏见，并将控件放置在适当的位置（如果没有消除）将其降至最低？您是否愿意确保非工程师在您的组织内部也具有权力，并且在战略决策方面具有平等的声音？
最后几个问题：大多数科技公司全心全意地接受了精英管理的想法。员工的晋升很频繁，通常基于可衡量的结果。您如何利用该系统不仅开始评估员工的结果，而且对行为进行评估？您是否会承诺停止促进和雇用 - 即使对少数群体表现出分裂行为或贬低态度的人，即使他们提供了成果？即使他们是首席执行官？
如果我们真正想建立多样化的科技公司，那么还有数百个问题需要回答。作为对技术领域的女性的倡导者，很长一段时间以来（一个法国人认为街头抗议活动可以改变世界），我想相信这次这次会有所不同。但是，如果我们希望所有这些大声明和宣言真正导致科技公司的变化，我们将需要专注于这些问题。找到一些答案将需要时间，毅力，所有人的参与以及很多同理心。
Maelle Gavet从事技术工作了15年。她曾担任Priceline Group执行副总裁Ozon的首席执行官，以及Compass的首席运营官。她是即将出版的书的作者被Unicorns践踏：Big Tech的同理心问题以及如何解决。