根据一项工作最近的报告。跨性别和非二进制人员的这一数字上升到55％，而异性恋同事为29％。
来自特许人员与发展研究所（CIPD）表明，这些问题通常无法解决，需要做更多的工作来保护和支持工作场所内的LGBT+人员。而且，尽管取得了一些进展，但仍有一个特殊而重要的滞后包括跨工人以及对特定挑战的理解与性别认同有关。
有令人信服的证据表明工作场所可以是具有挑战性的环境对于跨性别者，他们的声音经常仍然是最少听到。即使对于那些寻求包容性的组织也是如此缺乏必要的专业知识。
这反映在CIPD报告中，其中大多数跨工人表示他们的组织没有足够的支持政策，尽管有证据表明他们有一个积极影响。
该报告还强调了一些跨工人如何与同事隔离，发现很难保持工作与生活的平衡，并在表达或过渡其性别认同方面遇到困难。
许多跨工人说，他们没有感到自己的工作同事的积极支持，这可能有助于解释为什么多达一半的人报告没有开放他们工作中的性别认同。
那时，需要具体的步骤来构建更多包容性的工作场所文化。一种方法是参与一个称为“盟友”的概念。
盟友指的是日常行为，这些行为通过对他人所面临的问题的意识来挑战行为规范和支持边缘化群体的成员。
作为一个概念，可以将Allyship应用于LGBT+ Spectrum和其他Marginalzssed群体中的任何人，包括有色人种。女人可以也有益。对于跨性别者来说，盟友专注于增加对身份和经验的知识，并获得跨性别的个人技能。
如何使盟友工作
重要的第一步是自我教育，这可能涉及探索从组织中获得的免费资源性别情报和石墙。有广泛可用的纪录片，，，，电影，，，，播客和社交媒体广告系列跨性别经验的探索。然后，这可能会影响长期的日常语言和行为，这可能会导致一个人感到被包括在内而不是被排除在外。一个例子是使用首选个人代词在电子邮件签名和会议期间。
LGBT+员工网络组也可能有助于帮助工人感到更多的纳入，因为从一次性的大手势（例如，仅在骄傲月投资）转向常规的较小的支持行为，尤其是经理和领导者的可见榜样。
雇主也应该考虑他们如何满足内部不同性别认同人力资源（HR）政策例如招聘，保留安排和着装要求。例如，对线经理提供了哪些培训和指导，例如，他们如何支持跨工人，尤其是在过渡期间？网站和内部通信是否适当审查有问题性别语言还是图像？
交叉思维意味着了解一个人的经历如何通过生活的不同方面（例如社会经济背景或教育）告知。它还包括了解排除的经验如何加重，例如何时有色人种可以体验到种族主义和恐惧症。
作为一般方法，积极主动包容发送明确的消息对于当前和未来的员工，有关组织的价值以及其如何支持其员工的价值观。有些团体面临比其他团体所面临的挑战和障碍，但每个人都可以从盟友文化中受益。
大流行意味着急剧变化有多少人工作，并改变了工作场所的社会动态 - 也许是长期的。企业应花费这段时间作为一个机会，以记住将更广泛的政策和实践适应特定少数群体的重要性。
大流行还强调了每个人相互支持的必要性。Allyship提供了一个很好的机会，可以为组织和整个社会建立更强大的社区意识。
卢克·弗莱彻（Luke Fletcher），是人力资源管理副教授巴斯大学;黛博拉·布鲁斯（Deborah Brewis），是管理策略和组织的副教授巴斯大学；和罗莎·马维尔（Rosa Marvell），是博士后研究员牛津布鲁克斯大学。
