各地的工作场所都试图确定如何培养包容性，接受和多样性的文化。这些事情对于当今世界的业务成功至关重要，但更重要的是它们对人类的重要性。
但是，工作场所经常弄错了，他们在此过程中伤害了人们。考虑Lin-Manuel Miranda的汉密尔顿：就在几年前，该节目被预示为多样性，公平和包容性的胜利。因此，当一位前演员苏尼·里德（Suni Reid）提出了平等的就业机会委员会（EEOC）投诉反对2021年10月的演出。
里德（Reid）是一个黑色的非二进制演员汉密尔顿，描述了一种报复性的有毒工作环境，其中包括里德受到身体威胁，故意性别错误，并最终在要求一个性别中立的更衣室后被释放。
类似的例子在整个企业界都有很多。Applebee被命令支付100,000美元在2022年7月解决性取向和种族歧视诉讼。32个履行中心工人由于伊利诺伊州乔利埃特（Joliet）的种族敌意工作环境，已向亚马逊提出了EEOC投诉。电子汽车制造商特斯拉在EEOC的十字准线中目前，该机构调查了数百起针对黑人工人的种族主义活动的投诉。
有毒的工作场所不是事故的结果，也不是在真空中创造的。工作场所留给自己的设备，将反映并加强有助于维持主导文化的行为。如果您想防止在工作场所中的歧视并确保EEOC的合规性，则必须主动改变周围条件，以更加支持包容性和平等。这是与歧视行为作斗争的一些方法。
了解如何谈论工作场所歧视
您和您的员工无法谈论在批准的DEI培训计划之外的工作场所歧视的观念对所有人都有害。我们有如果我们想找到一种共同的理解感，能够像人类一样彼此说话。
当然，说起来容易做起来难。面对自己的偏见以及您如何无意中的压迫制度可能是情感触发。同时，那些经常面临不公正现象的人不想成为所有工作场所歧视的发言人。例如，关于反种族主义的讨论的情感劳动永远不会落在黑人雇员的肩膀上。
为了促进更有生产力的讨论，请记住，我们所有人都怀有无意识的偏见，从而深刻影响了我们在世界各地的发展。当您培养安全的环境以供人们探索他们的言语和行动以及背后的原因时，您将最大程度地减少羞耻感和增强的接受能力。同时，您需要澄清Dei天生不舒服。通过告诉员工期望什么（例如内gui，愤怒或防御），当这些感觉不可避免地冒出来时，他们将完全关闭。
最重要的是，设定一些基本规则。例如，当员工分享经验时，员工不允许“对那些受到歧视的受害者进行歧视的受害者。告诉受害者他们应该的感觉或行为永远不是一个好主意。作为一个社会，我们需要在这些讨论中共同致力于偏心的白人，从而进行偏心。要求边缘化的人们以一种对主导文化可口的方式分享他们的生活经历，这只是剥夺人们权力的另一种方式。
停止尝试消毒人类问题
根据我的经验，即使是从事善意努力的领导者也因面对不正确行为或处理工作场所歧视实例的想法而感到瘫痪。因此，为了确保EEOC合规性，他们的法律团队会开发和制定程序，从而导致对非常人为的问题的无菌反应。
例如，当某人提出工作场所的骚扰投诉时，领导者是（并且不允许）对所涉及的人说的，通常会受到严格控制。这导致了每个人的困惑，但尤其是对受害者和肇事者的困惑，他们现在感到奇怪的是，否则将其置于以其他方式为中心的情况。
这种“处理”骚扰纠纷的过程通常会导致无法忍受的不可持续的工作环境。最后，它通常会导致导致终止或“建设性排放”的性能问题，在这种情况下，人们觉得自己没有其他选择。在这两种情况下，经常采取进一步的法律诉讼，都会加剧领导层的困境。
此外，太多的组织依靠“歧视”和“骚扰”的法律定义来触发内部政策和程序。这传达了以下信息：领导者仅（或主要）关注潜在的法律责任。这也导致领导者（偏见和所有）对态度的判断，要求对什么和不构成骚扰。
取而代之的是，无论潜在的法律责任如何，您都需要准备与受害者和肇事者进行直接交谈以进行对抗。使用简单的语言。对于员工而言，“不要在工作中成为混蛋”的格言更容易理解和实施。问题不应该是单词或行动是否会提高到非法工作场所歧视的水平，而是员工是否尊重行为。
马特·努斯鲍姆（Matt Nusbaum）是BCG劳动力发展研究所（BCGI）。