没有一个人可能需要充分悲伤的亲人的丧失。然而，大多数工作场所为员工提供了有限的时间：我们称其为丧亲假。有时它是付费的；通常不是。平均政策仅是休假三天。
返回工作（丧亲假）信号是该将“”放在您身后的时候了。它可以使工作场所的人格化，并使组织变得轻松。长期的支持供员工弄清楚，而且资源往往很少，而且相距甚远。
可悲的是，在大流行期间，经理更有可能让员工失去家庭成员。
根据研究发表在美国国家科学院论文集，“对于每次共同死亡，大约9名幸存的美国人都会经历一个亲戚的死亡（例如祖父母，父母，兄弟姐妹，配偶）。对于年轻人，父母和祖父母的死亡可能导致与其他家庭成员的联系减弱，精神健康不良，经济安全较低。”
我与目前的大学生进行了在线讨论，以弄清楚年轻人在遭受损失时想要做什么。鼓励他们分享两到三项建议。总体而言，我调查的年轻人提出了150项建议，可以分为五个类别：带薪休假，雇主提供的咨询或访问治疗师，管理人员支持和同理心，延长的工作截止日期和其他手势（例如发送礼物）。
毫不奇怪，有偿休假是最常见的建议（女性中有37％将其排名最重要；而39％的男性则将其排名）。这对年轻人被认为是必不可少的，因为自然而然地，对他们的许多人（对我们中的许多人来说）都会受到浪潮的影响，因此不能指望他们简单地“继续前进”。正如一个人所表达的那样：“经理应该了解亲人死亡时，工作第二。”
在为员工提供时间休息（最好是付费）的同时，这是所有参与者的首选，但其第二常见的建议因性别而略有不同。
对于女性，该建议是为了提供咨询和治疗的公司。正如一位女学生分享的那样：“给员工可以选择与某人交谈可以提供帮助。即使员工决定不见辅导员，也可以选择该员工感到被听到和支持。”
此外，一些妇女提到了为治疗课程提供财务支持的组织的好处。最后，他们建议组织实际上或亲自成立支持小组，在同一情况下，悲伤的员工可以与他人分享他们的经验。创建员工支持小组象征着组织关心员工的福祉，并放松员工在悲伤过程中可能会遇到的孤独和孤立。
对于男人来说，寻求经理的支持是与处理亲人死亡有关的第二大最常见建议。具体来说，他们希望经理的角色能够发展，包括借用听力的耳朵并表现出同理心。与诸如丧亲休假之类的一定大小的政策不同，经理可以并且应该以不同的方式承认每个员工的悲伤；欢迎一种个性化的方法（也是女性受访者表达的）。
一些男学生描述了经理承认自己的贡献的重要性。它使他们想起了他们在工作中增加的价值，即使他们正在处理艰难的损失。正如一个年轻人分享的那样：“一个人非常敏感（死后）。最小的认可可以使某人的一天变得更加轻松。这会让我感到受到支持和理解。”
那么，经理在经历亲人的死亡时如何支持他们呢？我提供一些建议。
分享资源并传播意识
大多数年轻人从未听说过丧亲假。建立意识将帮助他们了解自己的选择。因此，在经理学习员工损失的24小时内，他们应该使员工意识到公司的政策。如果公司不提供丧亲假，请让员工知道他们是否可以花费PTO（甚至是无薪假）。另外，如果其他员工可以捐赠其PTO，则经理可以鼓励他们的团队分享日期。最后，重要的是，经理必须共享可用的咨询和治疗资源，包括任何公司赞助的支持小组。
提供好处
组织可以采取一些行动来支持遭受损失的员工。制定丧亲政策只是第一步。
倡导您的员工的其他一些方法包括放松丧亲政策的定义，这意味着将他们扩展到员工直系亲属或员工一生中其他重要人物之外的亲戚丧失。此外，在损失后不久，应允许员工与专业人士交谈。
管理期望
经理在年轻人经历亲人死亡之后，最重要的角色是管理他们的工作量。当员工失去亲人后返回工作场所时，他们仍处于悲伤的过程中，无论他们是否表达了这一过程。帮助他们弄清楚他们首先需要做什么，从而减轻压力，并使员工能够制定时间花费时间。
Kyra Leigh Sutton博士是新泽西州新不伦瑞克省罗格斯大学管理与劳资关系学院的教职员工。她的研究兴趣包括早期雇员的发展和保留。