无论人们在哪里，人们都可以看到组织，从大学，医疗保健提供者和大型中型公司中，他们都在努力适应不断变化的变化速度。为了保持相关性，大多数组织都受到官僚管理系统的困扰（与太多的层次和可能的规则一样），这使改变游戏规则的创新和积极的续订感到沮丧。
正如任何首席执行官都会告诉您的那样，改变组织，尤其是大型组织是一项非常复杂的事业。Bain＆Company的研究建议只有12％的转型计划达到或超过其目标 - 这些计划中的大多数是渐进的，而不是开创性的。
那么，我们对改变组织的核心有什么希望 - 使肿胀的层次结构扁平化，倒退小规则的潮流，并为整个组织注入企业家精神吗？如果从首席执行官的角度来看，建立一个有韧性的自我更新组织的挑战是令人生畏的，请考虑对沮丧的员工的挑战，遭受官僚主义的养猪，三到四个级别下降。她可以做些什么来解开障碍并简化巨大的巨大网格，并相互联系，以及决定您如何雇用团队成员，提交预算请求，更换薪水，购买设备，调整产品规格，处理客户投诉的过程，在新的供应商上，或者几乎做其他事情？
这就是我们向J.W. Frances Westley提出的问题麦康奈尔（McConnell）在加拿大滑铁卢大学（University of Waterloo）的社会创新主席，以及系统变化的专家。弗朗西丝（Frances）教了数百名激进分子如何解决大，粗糙的问题，以及她的2007年书籍，即去也许，对于渴望进行系统级别更改的个人而言，这是一本非常实用的手册。
第一步是放弃您可以从头到尾进行更改过程脚本的想法（许多CEO的自负）。弗朗西斯说：“如果您想，‘我将计划所有的步骤，然后开车前进，’您会撞到墙上。取而代之的是，您必须在整个系统中找到杠杆点和锻炼压力，然后更有可能产生一系列变化。”
弗朗西斯（Frances）知道成为成功的系统级活动家需要什么。她最重要的一些技巧：
- 找到比您更好地了解系统的盟友，并与高级领导者或政策制定者联系在一起。它们是力量乘数。
- 寻找在压力下或表现不佳的系统的一部分，因为那里的胃口可能更高
- 要乐观。将自己视为颠覆性的造型几乎没有利润，这对大多数人来说是可怕的。取而代之的是，尝试了解您要影响的人的恐惧和关注点 - 找到可以与他们的自我利益合作的领域。
- 播种很多种子。如果您与关键决策者共享许多具体的建议，那么您会提出一个几率，即在改变情况时，您的一个想法将会发芽，从而产生对新方法的需求。
- 保持灵活性和无情。弗朗西斯说：“如果您撞到墙壁，只需移动其他地方。你需要像水在石头上奔跑。”
当我们与弗朗西斯（Frances）的对话结束时，我们不知道，如果每个公司都训练其员工像社会创新者一样思考会发生什么？如果工作中的每个人都有能力在重新制作硬化，高度政治化和固化的系统方面发挥积极作用，这使我们的组织比他们的大胆，适应能力和人道不那么大，我们可以取得多少进展？
也许普通公司应该致力于建立一支聪明的，gung-ho的大军，而不是启动一个“转型计划”，而不是启动一个“转型计划”。
编者注：本文是视频和社论系列《新人类运动》的一部分，该运动旨在强调重新构想工作和领导力的大胆思想家和行动者。
加里·哈默尔（Gary Hamel）是业务思想家，作家和教育者。他是伦敦商学院的教职员工和哈佛商业评论新闻畅销书，人类民主：建立像内部人民一样惊人的组织。
米歇尔·扎尼尼（Michele Zanini）是管理实验室（MLAB）的联合创始人，他帮助组织变得更加适应性，创新和引人入胜的工作场所。他是人类民主：建立像内部人民一样惊人的组织。