流行病的爆发以来经过几个走走停停,似乎的时候终于员工打电话给他们的工人回到办公室。虽然情绪这个返回不同大大取决于你问谁,公司应特别注意那些最有可能抵制回到现状:黑人工人。
一个最近的一项民意调查显示,52%的黑人雇员强烈喜欢远程工作,在家工作,63%的人感觉更加雄心勃勃的相比,白色和男同事。这个数据是当你考虑到的小惊喜,仅在过去的一个月,几个县最大的employers-including NFL,特斯拉,和谷歌受到火的便利化的有毒,种族主义和歧视女性的工作环境。除了新鲜的诉讼,这些公司有别的共同点:公众承诺,雇佣更多的人几乎没有移动针的颜色。
不幸的是,这更多的是一种趋势比一个短暂的现象。一年多后,这个国家的最高价值50公司承诺支持黑人住在乔治·弗洛伊德的谋杀后,黑人才在公司领导一直停滞不前和黑高管只占8%的管理者。T这里实际上是黑人雇员在减少20%科技公司承诺,相比那些没有公开表示支持。
高等教育应该是一个发射台和增加机会金融稳定也在努力提供跨种族平等的进步。在2020年,只有40%的美国黑人举行了副学士或更高,而在学位持有人,宽工资的差异毕业后被发现之间的黑人和白人或亚洲毕业生。2021年,在肆虐的大流行的背景下,据报道,大学入学率在黑人学生在全国范围内下降了12%。
几十年前的政策设计,推动某些群体的考虑工作和接受在我们迈向平等是重要的第一步。只是采访黑人候选人角色或考虑竞赛招生是不够的,在许多方面,远远不够。我们不仅需要解决如何让不同的候选人,但如何创建文化公司和整个校园,积极消除成见和所有身份可以蓬勃发展。
尽管美国公司很难找到这样的例子,我们知道这是可能的。上个月,一个二十年的历史NFL政策旨在增加多样性在其高层的头条之后迈阿密海豚主教练布莱恩·弗洛雷斯歧视起诉后被解雇。NFL形成鲜明对比,只剩下一个黑人教练弗洛勒斯和大卫Culley之后,休斯顿德州人队的主教练,在1月放开,43%的NBA的教练确定是黑色的。的全球研究主管斯科特•布鲁克斯亚利桑那州立大学体育学院告诉NPR, NBA的文化管理文化转变的“超越数字,”和“思考与运动员的关系。这使得运动员的感受。”
布鲁克斯是什么。我的研究情绪调节之间的关系和性能表明了归属感,归属感的感觉发挥非常重要的作用,当谈到扭转趋势的不平等。当研究颜色和学生来自低收入家庭的学生往往会经历更大的测试焦虑比高收入同行在干细胞领域,我们看到他们的表现显著改善空间时将担忧和害怕被拒绝,释放资源,专注于他们的工作,重要的是在与高收入潜力和工作机会。
拒绝的感受和经历能使人们更难摆脱性能的负面情绪保持距离。某人的一个教练的颜色是否保持了领导的角色,唯一的女科学家在实验室里,或低收入学者精英机构,加剧了这些被拒绝的感觉意识的负面刻板印象和结果的认知负荷必须不断提醒自己,这些刻板印象不定义一个身份。
创造环境,积极消除成见是可能的,我们得知在巴纳德学院,我是总统。事实上,今年全国领先的文理学院,包括巴纳德,是黑人学生入学人数打破纪录。百分之四十四巴纳德2021年传入类的标识作为女性的颜色,和黑人学生入学人数比前年增加了57.3%,超过全国平均水平。
当然,就像几乎所有的机构或公司,巴纳德在多样性方面还有很多工作要做。尽管如此,有一件事是明确的:人多力量大。在我们的校园,指导和allyship军团未来的学生和当前学生之间,教师、校友向每个学生和管理员的颜色信号,巴纳德价值观思想和观点的多样性,来自不同的生活经验。当学生与人联系了一些相同的路径,他们可以接受全面、多样化的身份和知道他们并不孤单。
我们也使用组来解决另一个历史上具有挑战性的障碍:茎不同女性的话语权缺失,今天是由只有20%的妇女和2%的黑人女性。在2016年推出,科学途径学者计划(SP)₂已经提供显著的收益。这四年的桥项目的开放第一代和未被充分代表的少数民族学生把他们从高中毕业,大学毕业,进入他们的职业生涯,以确保一路上女性获得一群同学和导师的支持。最近(SP)₂军团,86%已经宣布一个主要的干细胞相比不到全国20%。
军团一直是一个成功的机制来帮助人们克服压力加剧引起的感觉不同于其他人在房间里。叫我先生cohort-based领导力发展项目,黑人男性教育者是毕业数百名优秀教师加入一个白人,女性在南卡罗来纳州教学力量。一年到他们的计划,黑人女性在董事会“cohort-based加速器项目已向16个参与者在私人,公共,和顾问委员会,在黑人妇女目前只占4%的席位。
我们知道将多元化项目失败的成本。这是一个费用我们没有人能买得起我们集体恢复大流行扔过去的股票收益陷入混乱的对色彩的低收入社区和社区的打击最为沉重。是时候兑现我们的承诺以诚实的股票的刻板印象仍然困扰着我们的工作场所,并摧毁它们。
西安贝洛克是一个认知科学家和巴纳德学院的总统。