几年前，我开始对自己的绩效评论做一些不寻常的事情：我将每个人寄给我公司Gusto的所有2,000多名员工。
是什么启发了这个决定？许多组织认为透明度是核心价值，但通常不会扩展到绩效评估。尽管领导者经常对我们团队的评论有所了解，但很少有双向街道。结果是，对于许多人来说，给予和接收建设性的反馈是不舒服的。
我想消除这种不适，不仅说明，每个人（达到最高水平的领导力）都可以增长。最终，我为所有员工工作。他们有权使我对影响他们和我们客户的决定负责。
任何公司都可以培养更深层次的透明和建设性反馈文化，这样做将加强组织内部的信任和尊重。这里有几种开始方法以及我们看到的好处。
开始小并确定隐私权
向透明的文化转变是一段旅程。并非每个人都可能准备好按发送电子邮件给整个公司的审核，这没关系。不得强制分享审核；尊重任何员工对保持私密的愿望。如果有人决定共享一个，那么其中的所有反馈都应该是匿名的。个人审稿人应在公开评论之前允许。
考虑到这些基本规则，请考虑一些小方法来帮助领导者和员工对建设性的反馈更加自在。例如，领导者可以与直接报告，团队或部门分享他们的评论。我们的身体安全负责人特雷尔·布朗（Terrell Brown）从未与同伴分享过表演审查，然后才来阵阵阵阵。特雷尔（Terrell）是前警官，DEA特遣部队特工和美国元帅，在他的大部分职业生涯中都保持着关键的反馈。但是他认为拥抱脆弱性是成为更好的领导者的机会，现在与少数团队分享了他的评论。许多人亲自与他联系，说他们会带头并分享自己的评论。
宣传我的评论为我的团队带来了重要的机会，使我负责。我分享了我最近的一个后不久，有人指出，我陷入了一种旧的习惯，那就是在会议上放弃了团队所谓的“逃亡炸弹”。（我认为逃离炸弹是我的团队集会的巨大而令人兴奋的挑战；但是，对他们来说，感觉就像令人惊讶的项目在没有足够背景的情况下掉落在他们的膝盖上。信息并确保每个人都可以自主有效地从事该项目。看到我的评论使我的团队有能力大声疾呼，并使我负责。
这也启发了他们在工作中进行更大的波动。一个例子是创建一个孤立的安全保险库在其中存储我们客户信任我们的最敏感的个人和财务信息。这项工作才是可能的，因为我们的团队感到舒适和支持解决大型项目。
以身作则
分享我们的评论帮助我和其他热情领导者实践了透明度和问责制，这是领导者所能拥有的最重要技能的两个。
磨练这些技能尤其重要，因为工人要求透明度来自他们的雇主。当我们的首席技术官，身体安全负责人和产品负责人首次与公司分享了他们的评论时，我们看到了对行动透明的兴趣。当我第一次分享我的评论时，Google文档已经破产了，因为数百人（几乎有30％的员工人士）努力阅读同一天。同样，几乎40％的员工在他第一次分享的那天阅读了我们的联合创始人和CTO的评论。
我们的目标是使这类信息正常，而不是新颖。它们反映了我们如何处理绩效评论的更广泛的变化：例如，我们最近对工程团队的评论进行了大修，以专注于影响而不是输出。分享我们的评论有助于我们表明我们要遵守与团队相同的标准，并且只要我们致力于增长，就可以短暂地失败。
建设性和善良
公司的反馈文化与其所说的有关信息的共享方式同样重要。建设性和友善不是相互排斥的。实际上，最好的反馈都具有两者兼而有之。
建设性的反馈是对问题的客观分析和评估，当批评针对我们的工作中的个人时，这很容易忘记。有用的建设性反馈也是善良的，这意味着提供反馈的人足够关心接收者，以帮助他们改善。相比之下，“尼斯”的反馈糖衣批评避免不适，扼杀接受者的成长，并使他们走上平庸的道路。研究表明员工寻求诚实，清晰的信息或善良的反馈，以帮助他们成长。
这是一个例子：我的最后一部表演评论敦促我“说话时为他人节省空间，并使我的潜在客户能够拥有更多并更独立地执行。”该指南不仅仅是说“不要说太多”，而是具体，可行，并帮助我和我的团队成长。现在，当我倾向于大声疾呼时，我会考虑其他人是否更适合这样做。我可能会在会议前与他们联系，以提供背景和我的观点，然后让他们掌权。我的目标是通过沟通来促进信任，同时为他人分享自己的想法的空间。
不断发展的反馈文化需要耐心和脆弱性，这意味着它可能会令人恐惧。但这是值得的：透明，善良和诚实寄养信任在组织内部，对员工从未如此重要。建立开放的建设性反馈文化是您业务最有价值的资产的值得投资：您的人民。
弗雷德里克·李·李（Fredrick“ Flee” Lee）是首席安全官热情，为200,000多个小型企业提供工资，福利，合规性和人力资源服务的提供商。