令人震惊的统计今年早些时候报道，在2022年1月，由于1922年的大流行，男性完全恢复了他们失去的所有工作。不幸的是，关于妇女的情况不能说。目前，成年妇女的劳动参与率徘徊58％，在2021年1月的57％不到57％33年低。
这不仅仅是女性问题，这是一个商业问题。在大流行期间，以女人为主的部门经历了率不成比例裁员。这些系统性问题阻止妇女重新加入劳动力。
作为DePaul大学企业家研究所（WEI）的妇女的创始成员，我亲身了解到作为商业问题解决妇女障碍的影响：WEI企业采取了系统的方法，每一个都保持开放在整个大流行中。
现在，系统性问题阻止妇女重新加入劳动力。当妇女退缩时，生意会遭受痛苦，同时赋予妇女权力支持经济增长。作为证据，请考虑现状。如果有更多的妇女重新加入劳动力，那么越来越多的公司将在人员不足的情况下挣扎。如果您准备结束大流行的“省略”中标记的内容，则需要更改阻止女性的系统。这是您需要知道的。
育儿对健康企业至关重要
当您听到接近3百万妇女在Covid-19期间退出了劳动力，很容易将其作为个人选择而写下来。但是缺乏获得育儿加向远程学习的转变是系统性问题强迫妇女退出劳动力。
研究表明，弄清楚如何照顾儿童的负担不成比例地落在女性身上。实际上，由于缺乏育儿而失业的妇女人数是两次男人的比率。令人震惊的是近三分之一的父母决定谁将根据“谁更好”承担育儿责任。
女性没有大学学位，有色妇女和较低收入的家庭妇女由于育儿问题而损失了更多的时间。同样，有色人种 - 谁受到大流行的最大打击- 由于对病毒的担忧，更有可能将孩子留在学校。这意味着有更多有色人种必须辞职或减少工作时间来照顾孩子。
如果不扩大获得育儿的机会，妇女将很难或不可能以与男性相同的速度重返工作岗位。您可以通过探索员工的育儿福利来解决此问题。现场日托或育儿补贴很棒，但是提供更灵活的工作安排。Catalyst最近的一项研究发现，有育儿需求的女性是32％的可能性降低辞职是否可以远程工作。
认识性别期望的差异
如果大流行的一线希望，那就是锁定使这些“妇女问题”也对许多男人来说也是如此。四分之一在锁定期间失业的妇女中，将育儿作为原因，对于许多家庭而言，情况可能不会改善。
美国进度报告中心估计450万托儿所在Covid-19期间迷路可能永远消失。如果母亲劳动力参与的比率与锁定早期阶段相同，那将构成645亿美元每年美国家庭的工资损失。
即使是在锁定期间没有经济影响的家庭也感受到了锁定期间的杂耍工作和家庭生活的压力。可能没有意识到他们的伴侣在幕后做的所有未付劳动的人已经有一年多的时间来观察它的行动。
这种强迫意识是一个转折点。通过好奇来利用在工作场所的这种势头。别期望妇女宣称自己会被听到。即使是最善意的男人，也缺乏意识，阻止他们成为一线变更倡导者。我认识的一个女人直言不讳地描述了这种情况：“我的老板对我空中有多少球不知道。”
当您了解家庭和工作场所中的性别力量差异时，就会提高情境意识。通过这种意识或“性别情报”，您将发现不同的观点，这些观点可以为性别平等的政策和程序提供信息。
找到一种通过包容来表达支持的方法
根据波士顿咨询集团的说法96％的公司男人积极参与包容性工作报告进展。领导能力可以向您的团队中的男人展示他们在争取更大的多样性和包容之战时所需要和需要的。根据白人领导研究，68％的白人男性参与者只是没有意识到多样性包括它们。
除了向男人沟通您想要他们在桌子旁的男人外，您还必须向男人展示如何使妇女的需求在整个组织中受益。研究显示在领导力中具有性别多样性的组织优于多样性的公司。性别多样性更大的组织也是更有生产力，创造性和吸引投资者。促进这种多样性需要改变工作场所结构，角色和员工福利。
直到最近，大多数白人对自己的特权很少考虑，突然听到他们属于批评的团体可以使他们陷入防御状态。这并不是说您应该避免进行艰难的对话以容纳特权员工。相反，这是关于创建每个人都希望成为解决方案的环境，而不是问题的一部分。
事实是，业务有助于苛刻的现实女性面临。是时候开始承担责任并解决将一半人口的全身问题解决了。
特蕾西·维克（Tracey Wik）是商业策略师，教练和演讲者。她帮助领导者重新发明什么可能为了他们的工作和生活，鼓励他们爱周日晚上，而不是担心星期一的早晨。