什么形象涉及到你的头脑当你想到“企业家”这个词吗?我们中的许多人会想象年轻,创造性的狂热者独自改变世界的使命。这出乎我的意料,我的一个战略研讨会,我遇到了一个名叫琼Feiwel。琼无疑是一个企业家负责启动一个有抱负的平台独立出版作家提炼和推广他们的手稿。她的许多特征,我们联想到entrepreneurs-intrinsic动机、创新的愿望和能力生成支持她的想法。唯一的区别:琼在一家公司工作。
琼是一个内部的企业家,一个企业开拓者麦克米伦出版社,她开始了一个新的业务叫做神魂颠倒的程序读取(现在繁荣读取)连接有抱负的作者和出版商。当我得知她的故事,我意识到必须有成千上万的人喜欢她,创新者做梦,激活新想法和商业模式在规模较大的公司。我开始决定是否琼是个例外规则。我研究120年内部创新者和最革命性的创新在过去30年里证明创新者像琼也不例外。百分之七十的最有效的创新来自于企业内部创业者喜欢牛仔裤。他们不是异常;他们是规则。
想法不是来自公司。他们来自个体内部工作。我们之所以把创业与创新的想法并不是因为企业家更聪明,更努力地工作,或者有一些独特的财富。因为企业家和他们的初露头角的公司尚未建立的障碍以阻止好点子。
许多大公司发现,他们攀登,创业火下降。反应通过雇佣大学毕业生,企业家,和创造性的类型,但这并不是正确的解决方案。他们应该解决组织层次结构、价值观、激励、政治和官僚的繁文缛节,泵刹车的创造力。
通过同样的研究,我发现有七个步骤和相应的壁垒沿着内部创新者的道路。:目的,需要选择,价值阻滞剂,行动,团队和环境形成的缩写I-N-O-V-A-T-E。这些障碍可以支持或阻碍你最好的想法和努力。他们是你需要关注的重点领域,是否你想要把你最好的想法在你的公司或作为一个领导者想要建立自己的团队成功。
意图
作为一个员工,你怎么开始识别和激励自己行动intrapreneurial机会?作为一个领导者,如何激发员工的创新意图吗?弗兰西斯卡基诺,的作者反对派人物:为何值得打破规则在工作和生活中,说我们都是天生的好奇,但为什么人们往往不表达他们的想法,他们担心判断。她解释道,“判断和好奇心不能共存。”
基诺建议烘烤好奇心为你提出建议的方式。而不是来表一个创新和要求人们跳,说:“我很好奇为什么我们不考虑X。“你会开一次和谐的交谈,避免判断。领导人,她提醒我们,好奇心是contagious-ask问题,表现出兴趣员工在说什么。她也建议实施学习goals-goals以外的绩效导向的指标,鼓励人们好奇,最终将找到新的激活他们的意图,更好的方式来执行他们的工作。
需要
潜在的内部创业者往往变得沮丧当他们组织拒绝他们的想法。认为他们没有放弃,他们如何想出创意创新。但大多数时候,这不是问题。相反,它是员工的缺乏了解的市场需求和符合组织的战略。Tendayi维基、企业创新专家和作家海盗的海军,解释了企业创新失败的原因是他们已经将自己置于敌对的关系与组织:“T他终极技能的企业创新能力建设之间的联系无论他们工作,他们的组织在哪里,”维基说。“如果他们不能建造那座桥,他们不能成为一个成功的企业创新。”
另一方面,领导人保持发展一个清晰的策略和沟通的责任他们的员工。亚当科比》的作者首席执行官测试:主的挑战或打破所有的领导人建议他从包利华四法,前首席执行官哈曼国际:
- 想出一个具体概述你想什么实现
- 状态的三个或四个杠杆将实现这一目标
- 识别的挑战你可能会面临
- 澄清的测量将决定你是否取得了还是不喜欢
选项
一旦你陷入了创新思维和熟悉组织的发展战略,如何构思一个真正颠覆性的想法?这涉及到许多有趣的选项可以生成。我采访了加里•哈默尔最具影响力的思想领袖之一,在商业和管理,他说:“你降落在一个真正的机会改变游戏规则的策略是用算术方法取决于潜在选择您创建的数量放在第一位。“无论你是一个雇员或公司的领导者,你需要一个过程每年产生数以百计的想法。哈默尔建议从客户观点找出趋势正在改变和痛点客户说些什么。
价值阻滞剂
在一个组织,是一种天然抗创新想法,因为新的想法经常碰见的该公司的核心业务模式。你将如何克服这些冲突呢?Tendayi维基建议与你的公司合作的商业模式,而不是试图对抗它。“重要的是合作。建立桥梁。增加了成功的可能性。”
此外,罗勃特全球创新网络的创始人(双胞胎),提出了在新的创新的时间还不确定,或者你不确定它将如何上演,考虑创建一个过渡的商业模式。Netflix这样做通过邮件传递电影直到网络速度和足够快速和广泛采用。学会创造性思考周围的商业模式创新打开机会减少排异反应的风险,例如,选择一种过渡模式,补充贵公司现有的商业模式。
行动
建立组织经常要求员工证明一个想法将许可之前采取行动。这使得潜在的内部创新者“第22条军规”:他们不能采取行动,所以他们不能证明他们的想法将因此他们不能采取行动。莉斯怀斯曼执行顾问和作家影响球员:如何带头,玩大的,增加的影响解释说,员工做出最大的影响想方设法带头推动创意并以“问和调整”的方法。
不要等到你的想法完全baked-rather,采取小的行动。看看你的想法是目标,得到反馈和发展最后阶段前的想法当你正式提交。你可以早些时候采取行动如果你学会节俭的行为实验德赢提款贡献者纳维•建议。
团队
严格的企业等级制度以杜绝内部创新。成功的内部创业者意识到追求新思想需要快速失败和学习。他们齐心协力跨职能团队迅速,面向学习。他们经常这样做之前要求的正式许可。一旦你形成你的团队,改变你的思维方式失败。罗勃特认为,“如果有人有一个想法,我们知道这不是一个好主意,停止调用失败。叫它假设检验。”
作为一个员工,作为一个领导人,开始改变你的方式谈论创新的早期阶段。你会形成更加开放的学习和领导团队,迅速行动,基于迭代的结果。
环境
找到支持公司的创新理念是政治复杂,因为结构和规范的建立,帮助组织运作也往往阻碍创造力。大卫•Schonthal的作者人类的元素:克服阻力,等待新的想法解释说,大多数人错误的重点燃料:highlighting想法的价值形式的特点,好处,或消息传递。令人惊讶的是,这是更有效地比减少改变人们的思想摩擦反对改变。
说服人们来支持你的想法,找出这些摩擦阻碍了它们的发展:
- 惯性:坚持我们所了解的欲望
- 努力:所需要的能量变化
- 情感:的负面情绪变化
- 电抗:电阻改变
一旦你确定了摩擦站在你的方式,你会知道把重点放在减少。
提高创新的机会,企业不需要雇佣更多的企业家。他们需要利用其内部创新者的创意和想法。七个壁垒I-N-O-V-A-T-E模型代表了企业开拓者旅程和潜在的缺陷。
是否你是一个员工想要推出新的想法没有结束你的工作或一个领导者想要利用创意的源泉和个人,无疑是等待你的组织内,直接你的努力这些关键领域来提高你的成功创新的机会。