我们都听到了这样的说法：“好人最后结束了”，但这是真的吗？尽管过去的研究倾向于支持格言，爱荷华大学蒂皮大学商学院管理和企业家副教授隆苏决定去重新测试概念。她和她的研究人员发现，有些细微差别会影响您的成功。
苏说：“假设是，如果您表现良好，您的竞争不佳，表现不佳，并且在职业生涯中没有像其他人那样进步。”“我们着手挑战这一假设。”
善良的细微差别
苏发现有不同形式的善良。例如，尼斯（Nice）可以指代他人且不具有竞争力或自信的人。这是一种负面的善良类型，它可能会损害您的职业发展。
苏说：“这种性格特征是一个善良，同情并且总是遵守他人的要求的人。”“他们在会议中也是避免冲突的。这种善良无济于事。”
但是，善良也可能意味着出于社会动机，这是对帮助他人的强烈渴望。
苏说：“我们所有人都有同事在同事生病时愿意提供帮助和介入。”“他们志愿服务，并希望通过他们的工作使他人受益。我们发现，有强大的亲社会动机全面带来了许多不同类型的员工成果。”
好处
According to Su’s research, people who have a high prosocial motivation (a social science term, coined to mean the opposite of “antisocial”) are generally happier, they have high psychological well-being, and, most importantly, they have stronger job performance.
她说：“在评估方面，他们的职业生涯取得了更大的成功。”“而且他们被认为具有更多的领导力潜力，使他们有更大的机会进入管理职位。”
但是，企业上的动机并不意味着您必须保持无私，牺牲自己的工作流程或目标来提供帮助。Su说：“他们不必为完成自己的工作任务而提供帮助，因为这会导致他们的绩效下降。”
建立亲社会特征
苏说，企业上的动力不一定是您天生的事情。她说：“有些人确实有更强烈的趋势，但是社会动机可以与特定的目标受益者一起嵌入工作环境中。”“例如，您可以动机使客户受益或使同事受益。与某人一般希望有所帮助的全球性亲社会动机相比，这些类型的社会动机对某人的工作表现具有最大的积极影响。”
苏表示，虽然这可能是个性趋势，但也可以在组织层面上学习和鼓励。例如，在筛选求职者时，公司可以寻找特征。苏建议在采访中提出基于方案的问题，以揭示该人的价值观以及他们如何看待自己的组织。例如，“告诉我一个同事需要帮助的情况。您做了什么，如何平衡自己的工作量？”
亲社会动机可以建立在一种文化中。“这需要很多政策和系统，” Su说。“一家希望过度竞争的公司认可个人成就，而不是亲社会行为。在这种情况下，他们可以重新评估自己的价值观。”
将社会动机纳入文化的另一种方法是将其烘烤到绩效评论中，召集员工帮助同事或客户的时间。Su说：“许多公司都根据个人的销售电话来评估员工的生产力和绩效。”“他们还可以建立评估某人的社会行为，例如，这个人在多大程度上为超越个人成就和贡献的团队做出了贡献。提供有关如何改变和实现这些目标的反馈是鼓励动机的另一种方法。”
SU的研究发现，性别不会影响企业上动机的积极好处。她说：“您经常听到有关[如何]如何成为亲社会的故事，如果您的亲社会人不会欣赏您。”“我们发现男人和女人从特征中同样受益。男人和女人可以通过亲社会来利用积极的绩效优势和职业成功的好处。”