当您雇用新候选人时，您将优先考虑文化合身的优先级？您对这个问题的回答可能取决于您是否将公司的文化视为肉汤还是浓汤。
汤完全具有一种稠度和风味，而浓汤具有不同的成分，每种成分都保留了独特的风味，同时完全有助于整体味道。
在我在DEI领域的几年中，我观察到很多公司采用了一种“肉汤”招聘方法，根据他们认为他们将如何适应现有企业文化的方式来审查候选人。理想情况下，这种做法应该围绕评估候选人与公司的价值观和愿景的一致性。实际上，这可能意味着一些更任意的东西 - 使用同样的行话和术语，笑着笑着，采用“正确”的商业休闲外观等。一些不同的候选人确实检查了这些盒子，但许多其他候选人却没有 - 以及他们的优势对公司的潜在贡献被忽略了。
结果？领导人抱怨缺乏“合格”的不同候选人，忽略了他们可能让一些伟大的人溜走的事实。
您可以想象，这就是为什么我更喜欢“浓汤”方法来招聘的原因，在这里，公司将候选人的差异视为优势。我自己的背景恰好是“笨拙”的品种 - 我的职业旅程一直是截然不同的“成分”（少年咨询，呼叫中心管理和运营，培训，领导力发展和OD）的融合，可以创造出令人满意的“一顿饭。”无论是在工作还是生活中，我的目标始终是在没有隔离的情况下生活。这意味着每天我都会将多方面的自我带到丈夫，父亲，导师和实用的小丑中。拥抱我是谁的整体，允许我与客户和社区的真实互动，并取得积极成果……而且我知道我不是唯一的人。
认识到一个人的个性的价值 - 他们独特的背景，生活经验等等，可以使整个公司受益。当您过分强调文化契合度时，您冒着做我所谓的“采用相同性”的风险。
有关的：5种更具包容性的方式
相反，重要的是要努力聘请对您的组织做出最大贡献的候选人，无论它们与您现有的劳动力的相似之处。那你怎么做？这是三个提示：
考虑独特的体验
我们每个人都有一个镜头，我们可以通过它观察并与周围的世界互动。包容性意味着了解您的世界观并不是唯一有效的世界观，而只是众多人之一。管理者在考虑一个人的生活经验的广度如何以积极和创造性的方式影响他们的工作方式时，应牢记这一点。几年前，研究员Arin N. Reeves博士进行了一项研究，揭示了如何沉浸在不同的人群和观点中，使我们变得更加聪明，因为我们的大脑被迫开除新的突触以理解新概念。
试想一下，当您聘请具有不同背景的候选人（无论是独特的专业经验还是生活经验）时，这种结构可能会在您的企业文化上具有变革性。这样的候选人可能代表一个边缘化的群体，但他们也可能拥有其他重要差异，例如由他们的成长培养所塑造的独特的政治和文化价值观，或者是由其年龄告知的特定观点（即Z世代，千禧一代，X世代或Boomer）。这些影响可以丰富组织的文化，带来急需的新鲜观点，并帮助您实现短期和长期目标。
不要用封面来判断一本书
根据您所看到的，将无数刻板印象归因于特定的“外观”是人的本性。受养育，社交圈和一代等因素的影响，我们经常对工作场所中哪种类型的形象构成适当的“文化契合”的先入为主。例如，企业界的一些人可能无法企业，例如看到某些发型（辫子，Locs，Afros），服装（头巾或Dastar）或工作场所中可见的纹身。但这是没有借口来消除合格的候选人的考虑。对于招聘经理而言，在吸引和保留有天赋的人才方面，如此短视的人可能会成本高昂。
创造一种热情的文化
在大辞职的时代，权力的平衡已经转移了求职者。正如您采访他们一样，候选人正在采访您……并考虑您的文化是否适合他们。如果一次又一次的答案是“否”，那么您有一些工作要做。
在创建团队环境有利于不同个性的团队环境时，有时最重要的是最重要的事情。您是否认识到您个人庆祝的人之外的假期？您是否在会议上提升了多样化的声音，同时谨慎避免令牌主义？您是否承认对边缘化员工重要的问题，而不是将主导群体居中的群体居中？这些策略代表了建立热情和尊重的工作生态系统的有影响力的方法。
考虑到文化健康和DEI，诚实并问自己：我是在雇用区别，但要设法采取相同？我是否愿意接受与自己不同的观点或经历？严格坚持对构成文化拟合的任意观念会导致回声的见解和观点，从而导致无灵感的思维。作为企业领导者，必须冒险超越您的舒适区，以建立一个真实的组织。没有仔细的内省，很容易被肉汤陶醉，而不是烹饪美味的浓汤。
Aaronde Seckou Creighton是首席多样官领导圈，一个教练高级管理人员和业务领导者的组织。