Ruchika Tulshyan坦率的创始人,是一个包含战略咨询公司。她也被一个商业记者,多样性和领导《福布斯》。
下面,Tulshyan股五个关键的见解从她的新书,包含目的:一个区间的方法来创建一个文化归属感。听的音频version-read Tulshyan自己下一个大想法应用。
1。包含需要初衷这并不只是自然发生。
2015年,我读了统计解释所有的困惑我感到作为一个移民在美国女人的颜色。公共宗教研究所发现,四分之三的美国白人没有颜色的一个朋友。对许多美国人来说,他们第一次有意义的互动与某人从一个不同的种族背景是在工作场所。这是有道理的,为什么我花了大部分的企业职业感觉就像个局外人在白人统治的组织。许多和我一起工作的人我不知道做什么,名字像Ruchika和我陌生的口音。
之后我了解到包含需要意图和定期的练习。它不会发生。我们天生的对像我们这样的人,所以我们需要不断地破坏我们的自然方法。我们需要开发一种急性意识代表谁,谁被雇佣,晋升,或者认为是领袖——谁不是。
不可能你不能正确识别。取得有意义的进展,我们必须专门寻求排除是什么样子,有色妇女的经验是这个调查的关键。然后,我们采取正确的措施来解决这些问题,从推进有色妇女采取个人行动更具包容性。
2。女人必须中心所有的颜色包含的努力。
Kimberle教授1989年,令人难以置信的克伦肖杜撰了一个术语“交集”来描述如何排斥黑人女性在工作场所面临的不仅是由于性别偏见,但却加剧了种族主义。所有颜色我采访的女性分享他们如何面对明显更多的消极经历相比,白色的同事们甚至白人女性。
Shefali Kulkarni南亚记者谈到面临痛苦的排斥在做她的工作。她白色的同事们没有意识到形势的严重性。许多女性色彩的份额被忽视和低估的急性疼痛,无形和hyper-visible在同一时间。
我们迫切需要改变。制度变迁,如企业多元化计划,只是游戏的一部分。必须交点的策略是有效的,这意味着他们必须优先考虑女性的颜色,因为他们携带两个最大和最明显的边缘化身份在工作场所。没有交点的方法,改变是不完整的在最好的情况下,或在最坏的情况下,无意中创造文化歧视女性的颜色,而白人女性提升。开始围绕女性色彩的其他边缘化身份是我们最大的的可能性,包括每个人都在一个复杂、微妙的世界。
有色妇女有望成为最大的多数女性在2060年在美国。非白人女性已经大部分在全球背景下。没有集中我们的声音、专长和领导企业的多样性,我们不能取得有意义的进展向一个更具包容性和创新性的工作场所和社会。
3所示。关注文化添加,而不是文化适合。
太多的工作场所的重点是招聘文化适合。这个框架是排他的和有偏见的,尤其是当它涉及到招聘的领导角色。如果您的组织是由白人男性,你就自觉不自觉地将“文化适应模式匹配。“蒂芙尼泰特,一位黑人妇女谁是人才开发专家,说她被拒绝的工作是大材小用了,因为她不是一个“文化适应”的白人的组织。
相反,寻找文化添加。是故意的,坦诚的视角和背景失踪。他们的名字。拼写出来。有清楚地了解谁是失踪的帮助领导人阐明招聘人员,他们需要一个种族和种性别提名的候选人。当面试人,他们寻求文化添加,而不是文化。
回想最后一次你谈论是否有人在文化适应。是什么让他们合适吗?或者并没有使他们的文化适应吗?麻烦越多阐明为什么有人或不是一个文化适应,越有可能你的判断是有偏见的。
相反,寻求雇佣人你不已经表示,种族,性别,学历,经验,原产国,语言和其他身份。寻找文化添加正常化。
4所示。通过阅读小说建立同理心。
我心灰意冷的Jamil扎基博士在斯坦福大学的研究发现,有一个逆特权和移情作用之间的关系。这意味着特权越多,通常很难同情别人的经验。因此,领导者必须培养同理心,不断自学和建筑的认识不同的人正面临着什么。
更大的利益科学中心在伯克利发表惊人的研究培养同情心。研究支持的建议让我吃惊:读小说。改变我们的故事,和强大的故事经常呆在我们的头脑比数据。从不同的作者cultures-written寻找故事从这些背景。
构建移情时肌肉通过小说,并不缺获奖文学、电影、戏剧,可以帮助。小时候我是一个热心读者在书店或图书馆,经常迷路,我母亲的懊恼。但在新加坡长大(一个不到四百万人的国家,当我住在那里)我觉得我并没有暴露在广阔的世界。小说成为一种必要的生命线,我可以从我发现自己与他人完全不同。
专业人士有时over-index商业书籍,以成为一个更好的领导者。通常,移情在虚构人物的经验我们需要谎言。我们感觉少了点防守,当一个故事是小说,我们可以经历一个更深入的了解情况的细节,上下文,和描述,缺乏非小说。
最近,我读了三个的小说作品,极大地影响了我。Homegoing由Yaa Gyasi,便利店的女人麻子村田和墨西哥哥特式西尔维亚Moreno-Garcia。
5。培养文化谦卑,而不是文化的能力。
文化竞争力是过时了。我们需要的是文化的培养谦卑。所不同的是,文化能力意味着学习其他文化,同时保持你的文化占主导地位。这种方法假定非惯用(白人)文化的做事的方式往往是令人恼火或exotic-a怪癖来适应,不是尊重和学习。培养谦逊文化意味着认识到你不了解别人的文化,这可能有很多东西要学。文化谦逊是特别有用的领导人一起工作的女性色彩。
一个小,但功能强大,培养文化谦卑是优先的正确发音一个同事的名字。文化谦卑提醒我们,主人的名字都是有意义的,所以跌跌撞撞为自己的缓解或安慰一个陌生的名字是不可接受的。做生意,例如,当在一个伊斯兰国家,文化能力会让我们假设没有女性与男性握手。文化谦逊会引导我们观察特定的实践在不同的国家,文化工作,和当地环境,调整我们的行为。警惕文化偏见:认为世界各国女性国家元首,而美国尚未有一个女总统。
文化竞争力是广泛的和固定的,而文化谦卑允许细微差别和灵活性。它提示我们观察视觉线索,而不仅仅是口头的。