哲学家阿尔弗雷德·北怀特黑德（Alfred North Whitehead）曾经宣布：“一个伟大的社会是一个社会，其商人的人对其职能很大。”怀特黑德的话肯定是正确的。从脱碳全球经济投资在卫生公平方面，峰会证明了业务推动积极社会变革的潜在力量。
但是，尽管企业在支持环境和地缘政治倡议方面一直在发声，但残疾人坚定地仍然是ESG承诺的不良关系。全世界有超过13亿人患有某种形式的残疾。然而，根据残疾人的回报，只有4％的企业专注于扩大其产品，以包括残疾人。显然，企业在纠正社会对残疾人社区的持续歧视方面有很长的路要走。
拒绝访问
这种拒绝占全球人口的15％的部分是由于缺乏高级领导职务的残疾人才。2021年5月，Tortoise Media发现，FTSE 100中的高管或高级管理人员在公司报告中披露了残疾。被拒绝获得决策过程，难怪残疾人社区在商业和政策产品中仍然忽略了。
如此惊人的未能认识到客户和同事的多样性并不会单独损害残疾人社区的多样性。根据研究据紫色英镑，据估计，对英国企业的残疾消费者每年价值3360亿美元。在全球范围内，这个数字更加明显：残疾人社区及其家人和朋友在全球范围内代表13万亿美元的可支配收入。对于企业而言，迎合残疾消费者的餐饮不再是邀请 - 这是必要的。如果不考虑残疾人的人口，对公司的品牌，员工基础和创新能力构成了风险。实际上，世界经济论坛据估计，包括残疾人的业务战略有望增加28％的收入，双净收入，利润率提高30％以及强劲的下一代人才获取。有了如此大的投资回报，现在包容已成为商业当务之急。
为了最大程度地提供最大的收益，从中获得最大的收益，这是重要的人群，至关重要的是，残疾人声音是业务策略的中心。为了实现这一目标，公司必须为残疾人人才提供包容性的发展机会。如果没有足够的数据来评估公司绩效并发展精简的进步途径，这种努力将是不可能的。强大的研究和报告对于帮助企业识别和满足残疾人员工和消费者的需求至关重要。今年，佩奇集团的史蒂夫·英厄姆（Steve Ingham）对他的8500名员工进行了残疾调查，以共享问题和解决方案。这位首席执行官在2019年的滑雪事故发生后瘫痪了，他希望其他公司采取类似的透明度来承认和解决在工作场所中包容的障碍。
有关的：残疾缺失了Dei难题
在反思他的研究计划时，Ingham强调说：“包容性工作场所，残疾人感到积极支持，珍视和提供正确的蓬勃发展工具。但是，我们在创建这些环境方面变得更好的唯一方法是承诺进行残疾人工作报告，并不断谈论，提出问题并倾听我们的残疾工人。”尽管公司可能会担心记录其可及性挑战可能会使他们容易受到公众批评的攻击，但应将理解这些数据视为提高劳动力绩效和品牌信誉的关键第一步。
打破污名
同样，处于权威职位的人必须对自己的残疾发声，或者创造一种鼓励他人这样做的工作场所文化。与其他DEI目标一样，榜样对于驱动残疾纳入至关重要。没有直言不讳的拥护者，恶性循环就会发展出，因此缺乏透明度阻止了初级人员披露自己的条件。反过来，这又保持了乏味的羞耻和顺从方式，这阻止了组织及其员工发挥其全部经济潜力。
宽带巨头BT的非执行董事萨拉·韦勒（Sara Weller）是那些利用自己的权威和生活残疾经验来挑战工作场所污名的人的一个典型例子。在2009年被诊断出患有多发性硬化症之后，韦勒最初认为残疾人领导人将不合标准，因为她担任Argos董事总经理的职位。她意识到这种看法在很大程度上受到“良好”领导力的有毒先入之见的影响，她现在利用自己的立场来拥护残疾员工带给工作场所的独特优势：“最好的公司现在看到了独特的能力，而不是残疾，而不是他们残疾员工并将残疾视为机会而不是义务。这些公司知道，真正包容性文化为他们提供了具有竞争优势，以更好地吸引人才并为客户服务。”的确，韦勒对利用残疾人的潜力的承诺远远超出了言论：BT已承诺确保到2025年，残疾人占其劳动力的14％，到2030年为17％。
正如这些高管所表明的那样，商业世界必须重新构想传统对残疾的看法“无法”或“小于”，以便先向残疾候选人所拥有的替代世界观和技能。因此，残疾几乎是公司的超级大国，允许企业提高客户意识，创新和最终利润。
为了利用这个未开发的市场，我建立的全球残疾集体（宝贵500）已推出了一种指导，以推动残疾人人才的领导地位。该程序，那是宣布在达沃斯（Davos），将配对75名候选人与一名C套件导师，以克服传统上阻止残疾员工在中层管理以外的障碍中支持他们。反过来，高管们将对其业务线策略中的包容差距以及残疾人和消费者的生活经验获得实际洞察力。随着该计划的早期采用者，包括德勤，欧莱雅和宝洁公司，商业世界表明跨部门承诺追求残疾市场的可能性。最后，残疾纳入可以成为每个人的业务。
卡罗琳·凯西（Caroline Casey）是残疾人激进主义者和有价值的500，一个致力于残疾包容的全球业务集体。