近年来，社会正义行动主义的基础终于振奋并启发了商业领袖，为历史上代表性不足的社区做出了有意义的改变。作为亚裔美国人为数不多的女性首席执行官之一，我一直并继续致力于影响我的AAPI同事的变革，并培养下一代不同的商业领袖。在我担任首席执行官的上升中，这种支持长期以来一直没有，现在比以往任何时候都更为重要。我决心不仅要使我们的工作场所成为包容性的空间，而且还可以帮助来自代表性不足的团体的个人升任领导职务。
代表性不足并不是组织的新挑战，人力资源领导者长期以来一直承担着新的多样性基准，并创造了空间来培养与ERGS和社区网络的归属感。进步仍然滞后，尤其是在最高业务的多样性方面。由于经济压力，许多领导人已经放弃了Dei承诺，并且在这种努力下没有明确的投资回报率。缺乏问责制，犹豫和分配的资源不足，反映了美国公司多元化的不断改善。
在美国，根据路透社，亚洲人占专业人士的12％，约占技术劳动力的30％。然而，只有4.4％的财富1000家公司拥有亚裔美国董事。当大多数公司专注于文化包容而不是领导培训时，永远不会产生持久的影响。
有意义的改进需要全心全意的方法，负责责任。
出现并保持责任
表现出对各种工作场所的承诺开始并停止，领导者扮演动手角色。将责任交给您的人力资源董事不再适合。员工期望您出现并参与您的承诺的一部分，但也是学习的一部分。Carve out the necessary time and energy to understand the challenges your diverse colleagues face and remind everyone that it’s up to each individual to drive this change, not just the HR department meeting diversity benchmarks, not just the chief diversity officer, but you and me and the whole staff. Hold yourself accountable to this commitment as we do our commitments to revenue. A surround-sound approach from individual check-ins to group huddles and active participation will support a togetherness that underrepresented communities need. The lack of belonging impacts retention, and without retention there are no benchmark successes.
在2020年，我共同创立了勇气与范·特兰（Van Tran），副总裁，经验和数字创新，以揭示亚洲人在企业文化中面临的东方和西方挑战。冒险，魅力和创造力都成为了对话的一部分，以使我们面临的障碍发生神话。但是，我们之间的交谈只会使我们走得太远。
投资领导计划
除了达到雇用和保留率的同期基准外，还必须培训代表性不足的领导者并促进其成长和发展以开放职业。尽管专注于多样性雇用，保留和晋升实践，但仍缺乏领导角色的不同成员的领导角色。根据SHRM，标准普尔500年的29家CEO是亚洲血统，其中只有4个是女性。
如果被视为和听到是第一步，那么第二步需要以不一定的方式向个人提供技能培训。不同的团体几乎没有机会进入领导职位，更不用说C-Suite了。2020年，我成为OPMG API集体的创始成员，OPMG API集体是OMNICOM中最早的API员工团体之一。我们的任务是为亚洲人和太平洋岛民培养安全的空间，以扮演领导角色。
从职业教练到轮换计划再到C-Suite指导计划，需要为投资中级人才提供一致的努力，否则他们会在其他地方寻求机会。
继任计划是关键
作为领导者，我们都必须长期考虑我们的组织。当您考虑继任者时，您可以通过包括一到两个不同的候选人并花费时间来帮助他们成功，从而创造世代变化。建立下一代领导力对于解决我们泄漏的多样性桶至关重要。更好的是五到七年的继任计划，其中包含了跨技能培训和指导。领导力的继承计划应纳入艰苦而柔和的技能，以确保下一代人才能够通过踏入高管和C派对职位来推动我们的进步。
长期，世代的进步包括并提升历史上代表性不足的个人是一项敬业的整体努力。领导者需要保持专注和参与，投资于培训和领导力计划，并为子孙后代创造机会。我相信我们今天实施的工作将在短期和长期创造一个更公平的工作场所。
凯茜·巴特勒（Cathy Butler）是有机的。