Z一代估计代表占总员工数的27%到2025年。它盛开的一代人才的一个新的套技能和数字精明的雇主接受。问题是,许多在这个招聘人口抵制求爱过程,随着前雇主拒绝招聘的年轻专业人士。
我们是如何走到这一步的?
百分之七十五的求职者说,他们已经“ghost”未来的雇主面试后,一个事实暴露的主要问题的过程。尽管我们最好的意图,和近年来进展,仍然存在无意识的偏见当缩小候选人。
它是由求职者有点厌倦,因为他们认识到这个问题的范围,加剧了大型雇主缓慢适应不断变化的规范。没有顶尖人才选择了一个创业的道路——pandemic-era趋势寻找替代方法来获得最有利可图的和有吸引力的工作。
LinkedIn和确实推出了algorithm-enabled婚介服务最近几个月,押注技术可以增强一个人的现有网络和经验。但这本身不会增加信任,或改善似乎打破了雇主和人才之间的关系。获得一份工作是一回事;保持一定程度的满意度和专业成长为一个角色是另一个不容忽视的旅程。
求职者需要一个清单和一个更好的方法来包装他们的凭证在更多的照明方式。雇主也应该认识到平均候选人提交65应用程序在获得工作之前挫伤统计了这么许多人已经在就业市场炼狱。
我们的研究表明,年轻的专业人士正在寻求另类平台接受“job-skilling”波。这是应该有一个好脾气的雇主和求职者之间来回促进建设性的反馈和结果。网站托管雇主赞助的研讨会和教育资源,候选人过渡到角色更加无缝。尤其是在job者比其他任何时候更合格的和多样化的历史。
此外,随着年轻候选人继续建设他们的专业网络(缺乏面对面的伤亡事件近年来),新的工具正在帮助维持与招聘经理接触,建立信任和开门与公司未来的机会。“文化适应”正式死亡,和自动拒绝电子邮件应该。
虽然不是每个人都可以土地这个角色,求职者应该得到答案为什么他们失败了,或者有一个路径,鼓励他们将缺陷变成熟练程度。快到了候选人或亚军应该剩下动机继续搜索。
随着空缺的岗位数量在美国经济依然处于历史高位,我们有一个黄金机会重新审视这些空缺填满。雇主也可以改善他们沟通候选人的方式,设定预期的时间(即一个面试过程。,有多少轮和参与者将)。
的平均年龄的人力资源经理在美国几乎是45岁。虽然这是有利于多代的劳动力,需要有一个更多样化,age-agnostic委员会招聘团队评估人才和潜在的能力。虽然技术可以帮助,但它不会取代人类接触需要评估候选人各种各样的角色。随着越来越多的婴儿潮一代退休了,是时候为创Z和招聘过程创建有意义的变化,之前的分歧变得太宽。
丹尼·伦纳德的联合创始人增加。