在过去的几年中，种族化大流行的文化影响引起了人们对Dei空间的兴趣。这种兴趣为人们打开了新的大门，以加入“ DEI专家”的行列，同时还为代表性不足的人民创造了新的途径，以获得权力职位和感知权力。根据LinkedIn数据，在2015年至202年之间0，所有DEI角色在全球范围内增加了71％。全球拥有“多样性”头衔的人数增加了一倍以上（增长107％）。
尽管有这种增长，但这些空间中的功率结构并没有太大变化，这些空间仍然以C套件为中心（统计学上的多样性较小），并且倾向于填充的群体知识渊博关于DEI空间的研究。黑人和土著人民和其他有色人种（BIPOC）仅占C-Suite的17％根据技术研究和咨询公司Gartner的说法；小于1％财富500强首席执行官公开识别为LGBTQ+。
当处于权力职位的人们无法积极参与公司DEI培训时，这种权力不平衡进一步加剧，这通常意味着错过的机会更深入地了解影响代表性不足的人的因素。
作为我的一部分学术工作在Dei空间中，我被任命为Rand Center促进种族平等政策的董事（式），我与一个名为#blackandbrilliant，，，，一个倡导小组，用于创建一个更多样化的工作场所。在2020年，我成为了一系列关注的对话的一部分“突破中间”并与LinkedIn进行对话罗内尔·洛克（Ronnell Rock）品牌使徒的董事总经理说，他在C-Suite悖论的挑战中是“建设和维持多样化的雇用管道，使每个人都对建立可持续的基础设施负责，将杠杆能源投入到任务，并实现可衡量的衡量现象。透明
作为这些对话的副产品，我开始问自己成为Dei领域的“专家”，做出决定的“专家”意味着什么，这些人如何最好地在组织和企业中创建DEI框架，以重新想象力。和以公平方式的位置？
这是建立更公平的DEI计划的七种策略：
拥抱以股权为中心的设计
以股权为中心的设计是在整个规划和实施过程中涉及各种社区的实践，以使他们的声音影响到眼前不平等的解决方案。公平不会偶然发生，而是意图和专注。尽管这是一种广泛的实践，适用于各种机构环境，但以股权为中心的设计非常适合教育和学习，并且具有研究设计的应用。它还可以用来重新设计组织或业务中的现有电力结构，例如咨询委员会。
一个例子来自我在carep的工作，我们有股权的董事会成员包括在至少三个关键领域中提供财富的公共和私营部门领导者：围绕社区知识和倡导的关键战略指导，学术研究和/或政策专业知识以及相关的慈善经验，这将有助于满足兰德种族公平研究和政策分析的目标。
与可信赖的使者合作
虽然有利可图的咨询部门已经上升以帮助公司实现其目标，但他们经常排除声音在他们的工作应该发展的社区中。对于想要追求DEI的组织，与代表性不足的社区中的可信赖使者合作不是慈善行为或善意，这是经济和社会正义的行为。建立可信赖的使者需要时间，积极的聆听和谦卑。这意味着放弃一些力量，以允许其他人感到被包括在对话中。重要的是要注意，由于特定社区缺乏访问权限，将需要一些时间来创造他们是对话的一部分的感觉。我建议的一种策略是创建安全而勇敢的空间为了使人们在没有判断力的情况下表达他们对DEI的理解，并允许组织的各个层面增长。这意味着有意图促进困难的对话。这是发展信任的一些策略：
- 进行社区利益相关者的对话，这些对话与您的公司利益相关者和文化相交，即社区成员以及公司工作人员进行定期对话，从而为投入，观点，想法和反馈提供空间。
- 不要害怕进行正式的讨论：指定谁在何时何地和哪些主题进行“禁食”，并提前分配角色，观点，问题或主题。
- 允许数据和反思推动对话而不是情感。审议的重点是交换思想，而不是试图赢得所有人的观点。认识到可以存在的何处以及如何存在合理分歧，并让人们有时间互相建立的想法，而不是假设每个问题只有两个或三个可能的观点。
包括可信赖的使者可以使我们能够将光学元件从组织可能参与DEI的表面原因中转移出来，这将这项工作重新关注真正的组织和系统变化。
提供DEI学习机会
一个人无法改变组织。它需要一个在DEI空间中训练的个人团队才能真正产生组织影响。认识到人们将处于旅程的不同部分也是至关重要的。好的，可以。您不能指望每个人都在同一空间。采取发展性，持续的方法来获得DEI学习机会至关重要，对于允许此类学习传播到您的组织中至关重要。在我在Carep的工作中，我建立了学习机会，以针对种族平等领域（入门，中级和高级）中不同知识水平的知识。这应该是一个迭代过程。没有人知道关于Dei的所有知识。事物变化，术语扩大以及影响dei进化的问题。 You must build a fluid, not stagnant, structure—or risk getting left behind.
在dei中包括健康
另一个潜在的策略是通过对健康的公司规范和流程进行榜样来实现心理健康的破裂并表现出健康的工作/生活界限。这可能会鼓励员工找到可以帮助平衡个人，专业和（如果适用）精神需求的导师或赞助商。否则这可能看起来像是整个公司的健康的工作/生活平衡计划。在组织系统层面上，这可能包括通过提供自我保健日期，制定更健壮的整体健康计划来确定精神福祉，以解决种族疲劳和创伤，并嵌入所需的嵌入福祉和自我保健组件在领导力和员工能力中。
围绕包容性语言进行重新调整
降低诸如“多样性雇用”之类的非包含术语。对您组织的文化和员工经历进行彻底的分析以及跨利益相关者的经验是一个很好的第一步。语言是文化，以及我们如何构建与DEI相关的术语。开发包容性语言的一种策略是创建单词列表，并要求利益相关者提供其定义。然后，领导能力可以解决工作组来敲定条款。重要的是，这些群体由组织中不同级别的人组成，并且这些亚组的领导能力代表组织的不同级别。这样做说明了对组织内部可能正在发挥作用的电力动态的有意认识，并将定义的所有权扩展到公司的一群利益相关者。作为过程的一部分，请确保认识并庆祝那些是该过程的一部分的人，而不仅仅是在整个过程中都参与其中的人们。每个人的贡献都很重要，即使DEI参与是间歇性的。
重新检查书面与可行的承诺
这意味着询问您组织的表达和暗示“为什么”致力于这项工作。这也意味着监视组织对确定的盲点和间隙区域的战略性跟进。例如，您可以阅读材料并倾听领导力，以确定工作是否源于“竞争，创新，利润”与“协作，包容性和积极倾听”等概念之类的原则。如果前原理取代了后者，那么您应该批判性地思考该空间中作品的真实性。致力于多样性和包容性利润率”只有在社会政治环境的背景下，被压迫人口实际上受到攻击。
创建持续的检查和余额
在DEI组织过程的各个层面上增加持续的支票和余额都可以使每个人都负责，从C套件到入门级员工。重要的是要重申，所有故事都必须包括在这些对话和培训中；我说这是因为我经常遇到中层管理和C套件的例外。当出现这种情况时，DEI循环被打破了。通常，这些空间中的政策在顶部起草，因此确保所有领导层的标准都与员工相同，至关重要。正如罗纳尔·洛克（Ronnell Rock）对我说的那样，我们所有人都需要“保持专注于当下以确保运动”。我将进一步迈出一步：当我们开始仔细研究自己的各种生活经验和实践时，只有当我们解开这些经验时，就会发生可持续变化。
Rhianna C. Rogers是促进种族平等政策的中心以及非营利组织无党派的政策研究人员兰德公司。罗杰斯（Rogers）是文化和种族研究，跨文化能力以及多样性教育，文化调解以及虚拟交流程序发展和实施的专家。