我们都听说过他们，许多人有不幸为他们工作的经历 - 一个坏老板，为周围的人创造了负面的环境。幸运的是，可以采取一些措施来帮助将无效的经理转变为领导者，或者消除那些一开始就没有领导潜力的人。
但是，什么构成了一个坏老板？我们发现他们具有类似的在职特征。
- 他们没有授权员工拥有充分的自主权。实际上，他们是微管理者，他们凝视着员工的肩膀，而不是相信他们要完成任务。
- 他们未能提供反馈，无论是赞美还是改进机会。他们仅提供负面反馈，错过了激励和教练的机会。因为他们的目的是驱使员工（而不是分享员工做得好，而不是为了做好的工作而承认他们的工作），这使员工感到被殴打，好像失败了。反过来，这会影响参与度，绩效和普遍缺乏满意度。
领导力可能会以其他方式向员工提升并为员工提供支持和指导的使命。缺乏批判性对话技巧可能会加剧这一点。而且，尽管高绩效人中的一个共同特征是驱动力，但是当高水平的驱动力与高水平的情商和同情心匹配时，它可能会导致问题。因此，老板过多地专注于积极管理团队，而不是培养高性能的人，以便他们真正委派。
我们还看到了实例，管理人员由于权力斗争或自我而从员工那里扣留信息，然后滴落到员工不与同事和/或客户分享的员工。员工问自己：“我应该信任谁？”随之而来的是有毒的环境，导致流失，特别关心的是辞职。个人对坏老板的宽恕较少。“一场糟糕的遭遇，我出去了”是当天的作案手法。
定义的“好老板”
尽管您认为一个领域的高性能者会在另一个领域表现出相同水平的能力，但通常情况并非如此。研究表明，促销通常是基于过去的表现，但是随着某人的角色改变，无法保证使他们在先前角色中取得成功的技能是他们在新角色中所需的技能。当人们从个人贡献者晋升为经理角色时，尤其如此。作为彼得原则说：“这是趋势f或每个员工通过晋升来崛起等级制度，直到达到各自的无能。”
那么，什么是一个好领导者？心理安全性。“公开赞美；[给予]私下反馈”是许多人引用的格言，这是领导者的好经验法则。更重要的是，必须听到每个人的声音，而不必担心报应或判断。被倾听并确保个人可以提出否则会陷入裂缝的问题对于心理安全至关重要。
领导还需要表现出谦卑和犯错误的能力。如果您对自己不自信，那就不安全感，这会导致问题。领导者需要敏捷，同理心和谦卑。不同的思维，学习敏锐度和好奇心也是当今工作场所的重要领导能力。
通常，老板的目的是删除团队成员的障碍，以尽快有效地为客户，团队或产品的问题提供结构。为此，一些公司正在策划新技能，例如好奇心和分歧思维，以将新方法和更多创新带入业务。这些类型的技能是领导力计划的新手。有几种方法可以提高这些新技能 - 角色扮演，工作经验和沉浸式模拟。
获得领导能力
在某些情况下，尤其是在传统工作场所，学习和发展新行为是关键。但这可能很难，需要练习。领导要求您每天学习，但是如果不练习现实的工作场所情况，就无法学习。
角色扮演是领导力发展的重要组成部分，但是很难始终如一地进行大规模运行。使它们现实的设置需要大量的设置，并且很少以计划所有者希望的方式做。除此之外，对领导者的压力始终是正确的，并且始终执行，这使学习变得困难。经过传统的培训，员工只是不想在工作日坐着漫长而艰巨的沉重内容。他们根本无法保留大量信息，尤其是如果其中大量信息与他们的角色无关。即使是训练有素且有动力的员工，有时也很难在返回单位时运用新知识和技能。常规培训的另一个缺点 - 通常是为知识获取而设计的，而不是技能应用。
以沉浸式模拟形式提供现实情况有助于克服这些问题，因为它们易于扩展并且可能是高质量的。它们是一致的，可以练习和反思。没有现场教练参与，但他们提供了在心理安全环境中进行的即时教练和反馈，以进行学习。一个很大的差异是模拟供应的数据。您根本无法培养领导者并在没有数据显示其差距和优势的数据的情况下给予正确的支持。
例子：一家总部位于加利福尼亚的大型公用事业公司与ETU合作（本文的合着者John Fallon是产品营销总监），这是一家沉浸式学习解决方案提供商，评估潜在的领导者并了解他们的优势和劣势。借助数据，他们评估了他们的总体替补实力，现在可以就所需的外部招聘水平做出决定，以及他们是否需要投资培训以帮助员工填补角色。
另一个例子是，当四大专业服务公司中的一家公司之一对经理与团队成员进行对话以促进关系的方式进行了大修。这些发展对话使人们经理可以对他们的团队成员说：“让我帮助您要去的地方”和“您可能需要在这方面有更多经验；让我们吧你熟练这个。”文化转变使用模拟来练习对话，确保经理有机会在不同的现实对话中尝试单词，并立即就如何收到它们进行反馈。
林肯金融（合着者Ebony McClinton是一名高级才华顾问）在其领导实验室中使用沉浸式模拟的结果也很棒。第一阶段看到140名员工完成了沉浸式模拟培训，以进行教练/反馈和关键对话。参与者的回应包括许多人说明这些模拟的真实程度，并且他们有机会在做出决定之前进一步应用批判性思维。即将到来的教练就在每个模拟后面，他们可以使用资源并将其带回团队。
尽管许多领导力计划基于提高运营和财务杠杆以提高业务绩效的业务模拟，但通过模拟和实践使领导者掌握关键人士技能是将不良老板行为转变为有效领导行为的关键。
乌木·麦克林顿（Ebony McClinton），DSL是林肯金融集团（Lincoln Financial Group）的高级人才顾问，也是专业认证的教练和执行导师。约翰·法伦是ETU产品营销总监。