年复一年，调查发现企业员工对自己的职业生涯的支持不满意。实际上，他们中的大多数人不仅没有受到支持，而且常常感到彻底的挫败。您可以在Glassdoor等网站上看到它，我曾经工作的一家公司被评论为
…不适合建立关系/团队建设。并非每个人总是从内部提升。管理人员更关心他们在促进某人时的外观，而不是促进能够完成这项工作的人。但最后……正是工作的压力将您带入您，并结合了荒谬的评分系统。不管您是否正在努力工作，实现或懈怠，因为您去过那里过长并被烧毁，需要更好的挑战，这太容易了。
根据贝弗利·凯（Beverly Kaye）的合着者朱莉·温克尔·朱利奥尼（Julie Winkle Giulioni）的说法帮助他们成长或观看他们，围绕员工敬业度的统计数据令人恐惧。太多的员工被烧毁和脱离。由于参与推动了愿意进行酌处的努力，因此，很大一部分的工作人数只是通过上面引用的“人力资源”等动议。
Giulioni说：“一旦事情改善，我们将看到这些大公司的大规模出埃及记。”即使是现在，尽管对于大多数人来说，就业市场仍然是动荡的，但总是受到追捧，最优秀和最聪明的人有可能被偷走的危险，从而使自己的职业发展途径更加有前途。
凯伊（Kaye）和朱利奥尼（Giulioni）都在公司职业管理方面拥有深厚的专业知识，他们决定写书，因为他们还看到了扭转这一趋势的必要条件，以及管理人员保持其最佳和最聪明的能力是多么容易。这本书的中心主题是管理人员和领导者如何重新构架职业发展，并使其在工作场所中成为一致的功能，而不仅仅是每季度或每年。
最好的领导者已经练习了这些简单的技能，这些技能是常识，并且与表格和清单无关。Those supposedly “helpful” systems actually hurt the process, because they’re so onerous for managers that by the time they’re finished giving all their reviews, they themselves are burned out and only too willing to put their team members in the deep freeze between formal opportunities.
结果，员工和经理都问自己为什么从未发生职业发展。毕竟，这只是一个简单的相互尊重的问题。“谈话是最珍贵，最有驱动的商品经理必须分享的。”
Kaye和Giulioni将反馈循环重新构架为雇主与雇员之间的一系列简短对话，大约五分钟。他们可以从您问的问题开始，您会问一个使她停下来反映的个人员工，或者是鼓励进一步思考的立即反馈。
这些简短的反馈被称为“事后对话”，最终不仅应涉及员工和经理，而且还应涉及任何可以检查任何一个观念的人。经理应鼓励员工相互反馈。
职业发展涉及能够利用未来，因此作者还建议“远见论坛”。与大多数职业对话是一对一的对话不同，这些对话是在一个小组中进行的，以激发团队成员之间的新见解和意识。它们也是提供建议并分享您作为经理的看法的有效方法。
诸如事后对话和远见论坛之类的工具可帮助您在企业中将员工发展成新的角色，并为他们提供促销所需的信息。事后看来和远见共同帮助员工获得见识。当雇员告诉您一些事情时，您问的问题，但要求您寻求反馈，应该鼓励该员工停下来反思，以自己的见识。
Giulioni说：“无论如何，您将与员工进行职业对话。”“为什么不多花一点时间引起停顿，并将其集中在职业发展上？”
[图片：Flickr用户杰伊·沃斯特（Jay Verspeelt）这是给出的