这是一个熟悉招聘hurdle-an丰富的合格候选人和有限的资源来评估每一个人。
首席执行官Ken Sundheim内放置招聘人员,估计近四分之一的决定中小企业是在招聘过程中会损害他们的障碍'人才的机会。
我们看了社交媒体可以偷偷地方法偏见招聘经理以及候选人如何游戏传统的面试的过程。但方式招聘经理和招聘人员破坏自己的努力。
因为即使谷歌的高级副总裁“人员管理”公开谴责这家搜索巨头的做法问古怪的难题(“有多少高尔夫球你能适应飞机)”一个完整的浪费时间,“我们问招聘专家告诉我们他们已经观察到的其他一些糟糕的实践。
1。感叹缺乏良好的候选人
创始人铁城伯顿HiringSolved:
“这是不可能找到一个合格的候选人”是一个神话。招聘人员的作用是积极寻找人才,并识别人演示所需的任何空缺职位所需要的技能和知识。
招聘必须创造性地完成。候选人的思维方法作为步行bullet-list-as人能满足一箩筐的期望和要求进行匹配过时的传统的简历。通过社交媒体招聘人员可以很容易地找到他们正在寻找:那些能够证明的热情和天赋。这些类型的候选人在一个行业,可能没有深刻的经验或专业最健壮的简历,但他们是合格的。
如今,在竞争激烈的市场中,工作的人的最佳人选的趋势,你可以预测谁是非常成功的。
2。依赖10秒的扫描
主任凯文·w·格罗斯曼产品和内容营销,Peoplefluent:
招聘数据显示肠道引导我们错误的大部分时间。说你可以扫描一份简历在不到10秒,知道他们是一场闹剧。我不在乎有多好你(认为)。
例如,根据评估公司发展,客户服务经验并不意味着你擅长客户服务。工程,仅仅因为你有一个大学学位并不意味着你要成为一个好的工程师。也许很少招聘人员是谁移情作用的一般均衡和有见地有更好的记录与肠道检查(因为利用一些声音数据),但是我们没有连线的先见之明。
3所示。清单工作要求,实际上不是必需的
总裁和创始人史蒂文•罗斯伯格大学招聘人员
少的一个报道,然而非法,实践所使用的一些招聘经理和猎头是宣传一些经验或教育成就不是工作相关的工作要求。
一个例子,我经常遇到工作职位需要候选人拥有四年大学学位。没关系在授权领域如工程,你当然可以要求别人有一个工程学位如果你招聘一名工程师。但它是非法的和不道德的四年制学位要求销售之类的工作。在这些情况下,雇主需要状态,四年的大学学位或同等经验是必需的。要求候选人必须获得四年制学位不成比例的伤害低收入的候选人。
4所示。使用混乱,写得很差的工作描述
主任凯文·w·格罗斯曼产品和内容营销,Peoplefluent:
工作描述有很多文本债务由人力资源部起草年前他们的工作描述,而不是从头开始招聘经理和创建一个声音描述基于实际需求和技能,我们编辑和退化。我们修改并添加层层文本债务与贫穷的打样,我们最终得到的职位描述要求,地球上没有人能完成。
现在,如果工作描述是基于更多的在现实中真正需要的技能,经验,能力,结合现实生活中的“职场”视频面试的招聘经理和同事和其他个人可能目前填补这个角色,一种360年职位描述评论,那么我们就会得到某个地方与我们的采购和招聘更加迅速和准确。
5。提及“可转让”的薪水
卢拉亚兰,总经理,卢卡斯集团:
而不是清单可转让的薪资范围,我建议完全没有列出任何评论或陈述的薪水(post只有位置和要求)。无论如何,逻辑是一样的,为什么一个候选人不想透露他们的薪水要求公司:目标过高或过低,你可能会限制你的机会/池。此外,即使他们申请的角色是高于或低于各自的范围,可能会有一个机会来讨论其他的现在或未来的机会。对双方的关键是使初始连接。