我们知道，当团队动态健康时，人们更容易在工作中开心。科学告诉我们，快乐的团队更有生产力和有效，他们内心的人倾向于停留更长的时间，而他们工作的公司更加成功。
完美的。解决了。那时，我们都同意成为更健康的队友。现实是，这并不是那么简单。建立和维护高性能团队是一个不断的挑战。在过去的几年中，这变得更加复杂，因为通过大流行的压力和持续的不确定性扩大了许多始终危及团队健康的基本问题。
对于任何阅读此书的领导者：您不会以良好的老式公司政策来解决它。不幸的是，这种文化变革并不要求采用闪亮的新转型计划，这是一个虚拟的乌托邦终端国家，我们可以剪彩并形成一条康加一线。
H幻想和高功能的团队文化不是由政策建立的，而是由人们建立的：对他们的工作及其挑战具有健康态度的人。这是一汤匙心理安全，一大堆真实而开放的工作方式，以及健康的尊敬的异议。
而且，如果我们的人是这个方程式不可或缺的人，为什么您不能或不想将团队的需求放在首位的个人脱轨？
我们密切关心团队如何在Atlassian的有效工作。因此，我们决定重新启动我们的团队研究状态并评估团队健康，更深入地研究什么制造和阻止高功能的团队有效。
我们发现的是四个罪魁祸首，他们可能会从内部破坏您的公司文化和团队健康。一个破坏者团队的唯一目的是对协作和创造力造成严重破坏。而且，诚然，我知道这听起来很恐怖。但是我可以向您保证有一个解决方案。
坏苹果
令人担忧的26％的工人说他们的团队中有一个坏苹果。这是现代团队的四分之一，这在非数学上意味着对领导者的头痛。在所有工作中，我们将通过招聘有能力的人并加入他们的登机工作，以及我们建立的所有系统以增强员工的能力，仍然有超过四分之一的魔力，参与度和效率受到影响吗？
这些坏苹果带来了一种有毒的态度，使团队士气降低了。他们躲避职责并违反了人际关系规范，假装扮演魔鬼的倡导者只是为了使他人的想法脱轨。他们也总是正确的，因为同事微笑并点头避免对抗。
尽管我们所有的思想都徘徊在那个看涨的同事中，但值得注意的是，有14％的人报告说他们的经理是坏苹果，创造了一种消极和被动的侵略性文化，从组织的顶端滴下来。
报告说与这种负面人一起工作的人不太可能参与其中，并且对团队的文化有更糟糕的看法。他们也更有可能离开组织。
你可以做什么：首先，是时候评估您的团队了。仔细看每个人，不仅要了解他们的贡献，而且了解他们的做法。在Atlassian，我们运行所谓的团队健康监视器。这是一个诚实的，有时是在镜子里面对面的外观，评估了功能失调的团队，以应对更健康的团队中常见的八个属性，几乎总是走出解决弱点的计划。
对于领导者，我问：“您是否发现其他员工自愿与特定的员工合作，或者在可能的情况下避免他们？”从那里，领导者可以建立一系列工作协议，以清楚地定义队友相互期望。这会创造一个更加凝聚力的环境，并有助于阻止腐烂的设置。
没有什么能像坏苹果那样引发伟大的辞职。离开的人将是好人。您剩下的办公室将类似于离果园更近的东西。
人类火炬
我们都想相信，工作与生活的平衡已经恢复正常，但是尽管团队报告了更高的心理安全水平，并且在团队合作中的挣扎较少，但在过去六个月中，个人的可能性更大。现在有28％的受访者正在报告症状。
人类火炬燃烧明亮，但很快烧毁了。我们从混合实验完好无损地出现了同事之间的联系，但我们这样做是以我们个人健康为代价的。
由于长时间的压力和大流行引起的焦虑，对于许多工人来说，这些人中的这些人可能比您想象的要多。一些经理的情况变得更糟，谈论一个很好的游戏关于工作与生活的平衡，但期望对深夜和周末的要求做出回应。
你可以做什么：如果您是经理，请考虑是否向直接报告发送混合信号。当您倡导更好的工作与生活平衡时，您的意思是吗？花点时间了解大流行和相关的动荡如何影响团队中的人们的生活，然后帮助他们设计理想的工作周。这应该在办公室工作与在家工作之间的平衡，从而为团队合作和个人重点提供足够的时间。
误报
这些团队成员将继续前进。与坏苹果（Bad Bad Apples）形成鲜明对比，他们竭尽全力成为逆势人士，误报将同意任何使生活更轻松的事物。他们将合规性误认为是凝聚力的，提供了微笑和点头，以确保他们不会摇摆船。在我们的研究中，高度联系团队的成员说，他们的团队提出新的想法的可能性降低了9％。
实际上，这是通过充满活力的对话，辩论，是的，甚至是争论，真实的想法出现并做出了更好的决定。彩虹，和谐，一致的共识和掌声听起来真的很可爱，但它们并不有利于新的想法和创新。
对于任何不好的苹果阅读这篇文章，请始终记住：尊重异议的重点始终是尊敬的。
你可以做什么：如果没有健康的辩论和尊重的分歧，就不可能从您的团队中获得最好的成绩。因此，积极鼓励团队成员之间的争吵，并养成聚在一起以使其变得更好的习惯，然后将其标记为完成任务。我对任何业务领导者的简单问题是：您是否觉得自己在团队中创造了一种尊重的异议和创造性冲突的文化？而且，如果您要求您的员工和100％的房间同时同意，那可能会引起警报。
飞行风险
最近有超过四分之一的领导人（28％）考虑了退出。在引导团队度过大流行不确定性后，许多人筋疲力尽。飞行风险感到被低估，从事他们的工作。这种缺乏能量开始在周围的人身上消失，营造出一种不安的氛围。
特别是，这是从顶部开始的。我们发现，在过去三个月中，管理人员更有可能辞职。尽管我们可能没有关于原因的所有答案，但飞行风险领导层创造了一种不安的文化，在整个劳动力中都会滴下。
你可以做什么：如果这听起来像您，那是时候深吸一口气并投资一些自我保健，然后再休息出口了。反思自己的爱，厌恶和渴望作为领导者。而且，如果您的日程安排压力您，请与团队进行会议审核，以查看可以改进或取消的会议。
我敢肯定，您认识到团队中至少其中一种罪魁祸首，但一切都没有丢失。公开解决问题，记住这些团队成员可能没有意识到他们在造成伤害，并呼吁您是否可以改变态度和行为。蓬勃发展和建立伟大，可持续的团队的领导者正在与他们进行对话。请记住，即使是最好的球队也不是完美的。没有最好的实践，只有更好的练习。经常反思，实验和探索。
Dom Price是居民工作的未来主义者阿特拉斯利亚人，全球协作和生产力软件公司。