企业文化超越了星期五啤酒爆炸和公司垒球比赛。华尔街的一家投资银行与湾区初创公司之间的文化区别是显而易见的 - 布鲁克斯兄弟与差距，公文包与邮递员袋。不太明显的是企业文化与个人成功之间的相关性。在研究潜在雇主时，求职者经常将他们的意见基于公司财务和行业等因素（重要的措施），但仅是方程式的一部分。许多人未能寻找会影响其工作经验的基本文化元素。
公司的使命以及该使命的价值观 - 比桌上足球桌或401（k）计划更多地揭示了有关公司的企业文化的更多信息。为了发掘这些价值观，潜在的新兵必须考虑不同公司领导人使用的语言来描述其组织。通常，在同一行业中与类似客户一起工作的两家公司在文化领域将有很大差异。
德赢提款Fast Company与全球招聘总监Bill Ziegler坐在一起安徒生咨询和马特·马奥尼（Matt Mahoney）创造力，找出两家咨询公司如何与人才之战以及文化如何塑造各自的策略。几乎立即，两位领导人在组织价值观之间取得了鲜明的区分：安德森（Andersen）赞成基于绩效的奖励，创造性的良好有利于人际关系和沟通。你会在哪里脱颖而出？
安徒生咨询
安德森在48个国家 /地区拥有大约65,000名员工。许多顾问涌向这家五大公司，因为它为几个非常明显的客户提供服务，并且因为它的高质量工作构成了巨大的价格。
在美国，安德森的国家招聘人员每年必须填补4,000至6,000个咨询老虎机。其中约有65％是入门级职位；其余的都在高级管理层中。这些惊人的数字表明了比尔·齐格勒（Bill Ziegler）面临的招募和保留挑战。
齐格勒说：“安徒生首席执行官乔·正手（Joe Fiphand）广播了明确的信息，即我们必须赢得人才战，才能成功成长。”“该公司致力于员工的满意度和保留率，以及积极的招聘策略。作为这项承诺的一部分，人们，合作伙伴和领导层将对员工满意度和保留负责。”
最近，安德森（Andersen）推出了一项额外的薪酬计划，旨在与Dotcom Fever期间为Andersen员工提供的初创公司提供的股票期权竞争。该计划称为“ Eunits”，在四月崩溃中幸存下来，并继续扩大。
该公司已代表其员工投资了2亿美元的IPO前投资，他们根据其忠诚度获得了Eunits，并在与Andersen三周年纪念日开始的表现开始。为了赢得前雇员，安德森将EUNITS计划扩展到了校友，他们以前在公司工作至少三年。在Dotcom崩溃之后，Andersen注意到Boomerang员工的潮流潮流：超过100名顾问在2000年9月至2000年10月，在Eunits校友计划的第一个月，在Eunits校友计划的第一个月返回了Andersen的美国办事处。
总体而言，安徒生文化强调了高标准，高度概况，高期望和有形的奖励。内部人士将其描述为一种企业家精英管理，表现决定成功，并为您提供了塑造职业的自由。
创造力
Creative Good是一家位于纽约，旧金山和波士顿的35人策略支持公司，其背后是“改善在线客户体验的使命”。
简而言之，创造力是通过为组织结构，设计和实施研讨会和为员工的培训课程提供建议，并致力于培养客户组织内更健康的文化，从而创造和加强了好公司。该公司认为，您必须创建良好的员工体验才能提供良好的客户体验。
对于这家小型的年轻公司，保留是当今紧张的劳动力市场的首要关注点。为了应对这一挑战，创造力将其解决方案从薪酬的标准扩展改造为工作场所的新概念。
马修·马奥尼（Matthew Mahoney）说：“作为一名员工，我不认为自己是要保留的东西，也不是业务目标的一部分。”“在Creative Good上，我们问我们的员工想要什么以及他们为什么上班。我不能让人们留下来，但是我可以允许他们创造意义，并将我们的组织制定为促进并鼓励增长的环境。”
为了实现这一目标，Creative Good专注于协作研讨会，全员工会议以及全公司范围内的重点，从客户到客户，再到创意利益的员工以及公司的领导者。
Creative Good的演出一生的演出，将戏剧和即兴创作到工作场所的团体中，也许是这些聚会中最具创新性的。这些会议的重点是发展领导能力，改善通信，建立团队和塑造公司文化。Creative Good每六个月将其客户和候选人及其全部员工带入纽约市SoHo的终身工作室的表演。
此外，该公司每周举行全员工会议，称为“牢固的星期五”，通常持续三个小时。这些会议涉及团队更新，演讲和演讲嘉宾。Mahoney说，周五的公司有助于“关闭学习循环”，并为新员工的培训做出了贡献。
Mahoney说：“我们认为招聘和培训是在首次接触时开始的关系。”“我们开始尽早建立关系，这样一旦新员工来到船上就已经被灌输了。正如我们重视客户的整个体验一样，从第一次互动开始一样，我们从第一次访谈开始就重视候选人的整个经验。我们致力于我们建立的所有关系。”
总体而言，创意良好的文化强调行动和冒险，开放沟通，成长和积极的倾听 - 互相倾听。它被描述为一个“以人为中心的”组织，将技术置于个人之后，并在工作中奖励热情和创造力。
解码文化
Ziegler使用的一词 - 薪酬，奖金，声望，资源和奖励 - 反映了安德森的核心价值观。马特·马奥尼（Matt Mahoney）强调了沟通，人际关系，创造力。和增长 - 以人为中心的创造力的主题。
为了挖掘组织的价值，您提出的问题应该是开放式的，并且在同一行业的不同公司中，它们应保持一致，以进行有效的比较。让潜在的雇主讨论其组织的文化，并仔细听取他们强调的语言。在您被Prestige或看起来很酷的办公室席卷之前，请问自己听到的内容是否与理想一致。