如果您不知道VB 6和VB.NET之间的区别，您如何才能为公司的新员工招募新员工。即使您发现答案，您是否可以区分真正拥有所需的专业知识的候选人和那些擅长于欺骗技术术语的人？
负责招募技术人员的人力资源专业人员面临许多挑战。他们必须找到候选人，通过详细的缩写式的简历来提取有意义的信息，在采访中，解读听起来像外语的东西。招聘人员要做什么？
简而言之，技术招聘要求人力资源专业人员和招聘经理/技术专家的参与。从工作要求开始并继续进行选择过程，将人力资源和招聘经理专业知识结合起来将产生最佳结果。请遵循以下技巧，有效，最终选择合适的候选人。
定义工作要求
酒店管理公司HR的HR副总裁Dave Gordon说：“首先，做功课。”他说，技术招聘的关键是“确切了解技术方面的重要性，他们需要的事情，可以做什么，而他们可以做什么，他们可以进行训练。”他建议与部门负责人会面并在招募前建立要求。
“了解您真正在寻找什么，” Johanna Rothman的作者Johanna Rothman说雇用最好的知识工作者，技术和书呆子：雇用技术人员的秘密与科学。罗斯曼（Rothman）建议将技术专家的优势与人力资源专业人员的优势融合在一起，“谁知道如何写职位描述”。
屏幕技术技能
一旦达成了工作要求，人力资源就可以为定义的技能集执行初始简历评论和候选屏幕。招聘公司Centennial Inc.副总裁Mike A. Sipple Jr.使用清单来验证技能，并要求候选人在每种能力方面的专业水平和经验长度上进行自我评估。他的一些客户使用技术测试来评估基本技能。
表演和文化健康的访谈
这是人力资源的专业知识真正为流程增值的地方。每项工作都不仅仅是技术技能和知识，因此请使用访谈过程来评估过去的表现并符合部门的环境，工作步伐和公司文化。
基于行为的访谈是引起绩效故事的绝佳工具。当您询问候选人时，“告诉我一个时间”或“给我一个具体的例子”并鼓励他们描述完整的情况 - 行动 - 星期（SAR），您就可以深入了解核心能力，绩效记录和领域弱点和力量。
罗斯曼（Rothman）建议在技术活动下深入研究，以确定实际成就，例如“您在一个实际发布软件的项目中曾经有多少次？”
与招聘经理合作
戈登邀请技术专家从最早的阶段参加面试过程。他说：“我们专注于人力资源方面，您需要评估的技术以外的一切 - 成熟水平，人员技能，职业目标 - 并让技术专家挖掘我们不准备评估的领域。”
作为保留的招聘人员，Sipple适合“性格，文化和化学”，然后与他的客户公司的人力资源和招聘经理合作，进一步评估候选人的技术和绩效技能，以表征优质雇用。
在采购候选人方面有创造力
您的在线应用程序系统，恢复跟踪软件和作业清单可能会产生大量合格的候选人。但是，随着对技术人才的需求不断增长，这些来源可能还不够。
Gordon，Sipple和Rothman都建议网络作为候选人的主要来源。他们还建议利用这些资源：
- 专业的招聘公司和网站，包括怪物技术，尤其是针对难以找到的人才。
- 专业协会。但是，请确保不要“击中和奔跑”，在没有保持联系的情况下用职位发布淹没了该小组。取而代之的是，建立关系，使您成为他们信任的资源，它们成为您的出色网络。
- 您的目标候选人小组中的人们的研讨会和会议。
- 与计算机科学教授和职业中心员工建立隶属关系的大学。
- 非传统的广告资源吸引了年轻专业人士，例如，电影院广告或零售窄播。