我们对工作和办公文化的思考方式从根本上发生了变化。近30％员工中的百分比想保持偏远，至少是兼职的。为了吸引和保留顶尖人才，雇主不仅需要发展其政策来实现混合工作环境，而且还需要花时间来思考他们当前的文化将如何转化为偏远的工人。这始于面试经验。
研究支持在面试过程中拥有高质量的候选人经验是关闭顶尖人才的关键组成部分之一。尽管我们看到许多雇主专注于如何管理成功的视频访谈，但我们看到很少有团队将足够的注意力集中在思考整个虚拟访谈过程和候选人经验时。对于求职者来说，这个过程可能是闪耀的时刻。
基于我塑造高增长和成熟公司的招聘策略的经验，以下是招聘人员和候选人的三个考虑因素，可以确保高质量的虚拟体验。
交流自始至终面试过程，不仅在面试中
在传统的办公环境中，受访者通常会有一个敬业的人在整个过程中负责他们。这个人将向他们打招呼，在两次会议之间签到，要求反馈，并与公司建立连通感。既然面试主要是虚拟的，那么该过程可能会对候选人感到交易，因此招聘经理应尽早及其经常与申请人进行交流。
为了摆脱交易沟通，专注于在整个面试过程中与每个候选人建立关系。这可能很简单，就像在一轮面试后设置电话，以获取候选人的反馈，并传达“面对面”与电子邮件相比。
沟通对候选人同样至关重要。候选人与招聘团队的书面交流（如一封电子邮件一样简单）现在是与公司建立关系的主要方法之一，应该被视为这样做。每轮面试后，请花点时间积极地提供招聘联系人的最新信息，重申您对机会的兴奋，并分享与您共鸣的访谈中的细节。
利用异步视频采访为您的优势
视频访谈和虚拟体验有许多好处。例如，将所有人带到在线面试中侵蚀了地理障碍，并增加了候选人的访问权限和雇主多样性的访问权限。
视频访谈的另一个方面并没有引起太多关注（但应该），但应该是异步视频的想法。这使雇主几乎可以在他们的方便下与候选人见面，并创建一个系统的结构化访谈过程。作为最佳实践，请提出开放式的行为问题与“是/否”问题，以确保异步访谈不会过分脚本，并提供有关候选人如何思考和他们的价值的见解。
一些强烈行为问题的例子可能包括：
- 您克服的最难的事情是什么？您是如何克服的？
- 一个好朋友如何描述您的长处和缺点？
- 您如何将最后一个位置比发现的更好？
许多工具甚至让雇主记录自己，问每个问题，这会使面试过程更加人性化。请确保预先设定期望，例如每个问题或分配的响应时间允许进行多少次重次，以使过程减轻压力，对候选人的有效性更大。
这些标准化的行为访谈不仅是几种方式之一您可以增加做出高质量招聘决定的可能性，但它们也有助于减少偏见，消除惊喜并加快面试对雇用时间表。
求职者有机会询问面试官问题。这些目的是获得有关在那里工作并打动招聘经理的更多信息。
提供有关公司文化的见解
面对面的访谈经验为有机机会销售公司，以了解您的工作环境的某些无形资产。面对面的候选人有机会亲自去看办公室并与团队的其他成员会面。现在，我们需要考虑如何实际重现这种体验。
候选人可以而且应该提出具体问题这将揭示团队每天运作的方式。
过去，一些公司依靠物理增值，例如储存良好的厨房和乒乓球表作为其文化的代表。在虚拟的经验中，列出福利并在面试结束时共享特权将不再足够。
文化是组织价值观的体现。公司需要故意将文化调整到偏远的环境中，并积极主动为申请人在面试期间提供窗口，以使其成为公司的一部分，无论您是否将来保持偏远。