您可以在面试中犯的最大错误之一？未能以特定示例回答结构化的行为问题。不幸的是，它经常发生。
要了解如何在面试中处理此提示，请首先检查问题的设置，然后再检查回答的细节。
什么是结构化采访？
从最基本的角度来看，这意味着面试官向每个候选人提出相同的问题。这是有益的，因为它允许决策者比较答案。因此，您可以通过对行为问题的答案来发光或触发结构化的访谈。
除此之外，研究从1960年代开始发现，在就业面试中增加结构会增加他们对候选人的有效性和反思性，而不是任何人其他采访因素。
什么是行为面试问题？一个行为问题要求候选人描述他们面临的情况，采取的行动以及获得的结果。当组织采访人们的角色类似于他们以前担任的角色时，这是最有效的。
由组织心理学家在1970年代开创的行为访谈被普及拉斯洛·博克（Laszlo Bock），从2013年开始，他是Google的高级人力资源主管。他鼓励Googles放弃无效的招聘技术，并将行为访谈与其他特定技术结合使用。
您可能想知道这种采访如何影响您，求职者？如果您遇到一个行为问题，请记住以下几个提示：
- Google为其他公司树立了一个榜样，因此预计您的下一个面试官也可能会提出行为问题。
- 了解，即使您的面试官问您的行为问题，他们也可能没有足够的培训来帮助您提供强有力的答案。
- 即使是训练有素的访调员也很精疲力尽，试图让候选人为行为问题提供具体答案。他们不推荐替代他们的候选人。
这是我客户最近的访谈中的一个行为问题的一个例子，这是两名入围者的高级职位。其中一位面试官被指派询问以下内容：“告诉我一两个因您的教练而变得更成功的人。”
第一位候选人给出了这一总体回应：“我指导所有直接报告。结果，我去年晋升了三个人。”
面试官对我的回应感到沮丧，并表示他们渴望进入下一个问题。但是，我鼓励他们给候选人另一个机会。
他遵循以下内容：“这是有用的一般信息，但我们真的想要一个或两个具体的示例。您能告诉我们一个因您的教练而变得更成功的特定人吗？”
候选人喃喃自语的重复。他们离开了面试团队的印象是，由于他们的教练，没有人变得更加成功。
快进第二名入围者，他被问到有关教练成功的同样问题。他们这样回答：
“我想将我的一份直接报告提升为他们的第一个管理角色。为了准备它们，我将他们招募了一个管理技能计划，并分配了他们领导一个备受瞩目的五人项目。在整个项目过程中，我们每周开会30分钟，讨论行政管理和集思广益。我看到他们对我的教练做出了很好的反应。另外，该项目准时出现，并略有预算。结果，我将他们晋升为管理角色。”
这些信息使面试团队的信心相信候选人能够培养人们，这是所考虑的角色的关键表现因素。当他们投票时，他们一致选择了第二名决赛入围者。
那么，第二名候选人发生了什么？值得注意的是，他们通过击中以下标记来使自己与众不同：
- 他们了解如何回答行为问题。
- 面试团队不需要在行为面试中训练有素即可获得所需的信息。
- 候选人并没有挫败面试团队中的任何人。
- 面试团队能够完成第二名候选人的问题，因为他们没有花太多时间在教练问题上。
- 与第一位候选人不同，第二名候选人提供了艰难的证据，他们拥有该职位所需的教练技能。
为了加快您的求职，请注意行为面试，并能够在不采访者的帮助下通过特定示例回答问题。
如果我没有观察到上述访谈，访调员将不会给候选人第二次机会。此外，租用者将选择不为潜在雇用提供指导或提供指导。
作为培训师和行为采访方法的使用者，我知道人们发展这些技能有多困难。我的最初培训是为期两天，16小时的研讨会。大多数参与者没有技能就离开了培训。
除此之外，许多组织充其量为招聘经理提供了两到四个小时的培训。我怀疑任何人都掌握了迅速的技能。结合这一事实，即大多数招聘经理不会进行很多面试，而您的面试官可能会为如何有效评估您而努力。
如果您学习如何回答行为问题，那么您很有可能在面试过程中能够超过大多数或所有竞争对手。
Donna Svei是执行简历作家，也是前保留的搜索顾问和C级高管。